Приказ об ознакомлении с коллективным договором

Ознакомление с локальными актами (Сувернева А.И.)

Дата размещения статьи: 04.05.2015

Все знают правила ст. 68 ТК РФ, согласно которым до подписания трудового договора работника необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с будущей деятельностью. Однако знакомить сотрудников с принимаемыми в организации документами приходится и в течение трудовой деятельности. Прочитав статью, вы узнаете, с какими документами необходимо ознакомить сотрудника и в какие сроки.

Кого и с какими документами ознакомить?

Первым делом разберемся, с какими документами, помимо перечисленных в ст. 68 ТК РФ, необходимо ознакомить работника.

Как мы знаем, в организации могут разрабатываться локальные нормативные акты — так называемые внутренние законы, которые принимаются работодателем. Кроме этого, в организации могут разрабатываться различного рода распорядительные документы, не являющиеся локальными нормативными актами, — приказы, графики, инструкции и пр. Рассмотрим все по порядку.

Согласно ст. 8 ТК РФ любой работодатель, будь то юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, может принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права. Отметим, что такие акты не обязательны для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. А вот трудовое законодательство предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для всех организаций. Также работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные ТК РФ, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Назовем основные локальные акты, принимаемые работодателями:

— правила внутреннего трудового распорядка;

— положение об оплате труда;

— положение о персональных данных сотрудников;

— положение о коммерческой тайне;

— положение об аттестации;

— должностные инструкции и инструкции по охране труда;

— положения о структурных подразделениях;

— положение о материальной ответственности;

— инструкция по делопроизводству;

— штатное расписание (в отдельных случаях).

Поясним по поводу штатного расписания. Конечно, вы сейчас скажете, что это организационно-распорядительный документ, с которым знакомить сотрудника не нужно. Роструд в Письме от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 разъяснял, что штатное расписание все-таки относится к локальным нормативным актам, но знакомить персонал с ним действительно не нужно, так как оно не связано с трудовой деятельностью конкретного работника непосредственно. Однако полагаем, что в некоторых случаях штатное расписание переходит в разряд локальных актов, с которыми работников ознакомить просто необходимо. Например, такая обязанность возникнет, если в компании не разработаны положение об оплате труда и штатное расписание — единственный документ, определяющий размеры окладов и надбавок. Ведь согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются в том числе локальным нормативным актом. Значит, при отсутствии такового роль нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда в компании, выполняет штатное расписание.

Помимо локальных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях в процессе работы в организации, то есть уже после заключения трудового договора:

— графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

— приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);

— документы по кадровому учету.

Обратите внимание! С 01.01.2013 унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, не являются обязательными в связи с вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Поэтому компании могут самостоятельно утверждать формы документов по кадровому учету и основной деятельности.

В случае когда в процессе деятельности организации локальный акт корректируется и вносимые в него изменения затрагивают трудовую деятельность конкретного работника, с такими изменениями его необходимо ознакомить под роспись.

Отметим, что важно понимать не только то, с какими документами нужно ознакомить работников как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности, но и то, кого нужно ознакомить.

Иногда сотрудники кадровой службы не задумываются, затрагивает тот или иной локальный акт трудовую деятельность работника или нет, и знакомят всех со всеми документами. А иногда знакомят граждан, выполняющих работы по договору подряда.

Между тем трудовым законодательством четко определено, что с локальными нормативными актами знакомят именно работника и в случае, если ему необходимо знать положения конкретного акта для выполнения работы, определенной трудовым договором. Например, если в организации есть локальный нормативный акт, регламентирующий работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а должность, на которую принимается сотрудник, не предусматривает работу с такими сведениями, знакомить с данным актом новичка не нужно. Аналогична ситуация с ознакомлением с положением о материальной ответственности.

Кто знакомит?

Исходя из ст. 68 ТК РФ можно сказать, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Обычно от работодателя в этом вопросе при приеме на работу выступает специалист по кадрам или иное лицо, ответственное за оформление трудоустройства. А вот если необходимо ознакомить сотрудника с документом в процессе работы (например, при изменении должностной инструкции, графика сменности), сделать это могут и руководители структурных подразделений или непосредственные начальники. В таком случае следует помнить, что в их должностной инструкции и/или приказе (распоряжении) работодателя данные полномочия должны быть указаны.

Как оформить ознакомление?

На этот вопрос законодательство не дает четкого ответа. По сложившейся практике, возможно несколько вариантов.

1. Заполнение листа ознакомления, подшиваемого к локальному нормативному акту.

Лист ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Март», утвержденными приказом ООО «Март» от 12.01.2015 N 2

Отметка об ознакомлении

Иванов Иван Иванович

2. Проставление подписи и даты ознакомления в специальном журнале, содержащем перечень локальных актов.

Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (дата и подпись)

Ознакомлен с положением об оплате труда (дата и подпись)

Ознакомлен с положением о персональных данных (дата и подпись)

Петров Петр Петрович

Менеджер по продажам

3. Проставление подписей в листе ознакомления с локальными актами, прилагаемом к трудовому договору.

До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами ООО «Март»:

Наименование локального нормативного акта

Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом от 12.01.2015 N 2

Положение об оплате труда, утвержденное приказом от 05.06.2014 N 26

А как ознакомить сотрудников с локальными актами, если компания достаточно большая и у нее есть филиалы или представительства в других городах? Действительно, в таких организациях нередко возникают сложности с личным ознакомлением работников с необходимыми документами. Кадровики пытаются обеспечить ознакомление путем рассылки локальных нормативных актов по электронной почте или размещения на информационных досках, в корпоративных изданиях. Конечно, такие способы ознакомления возможны, но стоит помнить, что если работник ознакомится с документом, прочитав его на информационной доске, то в случае необходимости представить доказательства ознакомления этого работника с этим документом таковых не окажется.

Поэтому для крупных компаний рекомендуем отправить в филиалы и представительства, находящиеся в других регионах, надлежащим образом заверенные копии документов, с которыми необходимо ознакомить работников. На месте уже можно завести журналы ознакомления, подшить листы ознакомления и пр. В таком случае требования трудового законодательства будут соблюдены и при необходимости доказать факт ознакомления у вас будет подпись работника.

К сведению. При ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией рекомендуем оформить это путем проставления им своей подписи в самом документе на листе ознакомления и дополнительно выдать копию на руки.

Отметим, что Трудовым кодексом установлены особенности ознакомления с локальными актами для определенных категорий работников, например дистанционных. В частности, согласно ст. 312.1 ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный сотрудник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами.

Да и ст. 312.2 ТК РФ говорит о том, что ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Следует понимать, что обмен электронными документами — это не просто пересылка по электронной почте файлов с документами в графическом или текстовом формате: при таком обмене должны использоваться усиленные квалифицированные электронные подписи работодателя, дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу.

К сведению. Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, когда федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе (ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Как работодатель, так и работник при электронном обмене документами обязаны направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Если работник отказывается ознакомиться с документом

Фиксация факта ознакомления с документом, необходимым работнику для выполнения его трудовой функции, очень важна. Почему? Потому что иначе в случае нарушения, например, правил внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции, с которыми сотрудник не был ознакомлен, работодатель не сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности. Это подтверждается судебной практикой. Так, работнику был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а суд признал выговор незаконным, поскольку работодатель не смог представить доказательств, подтверждающих факт ознакомления работника с должностным регламентом (Апелляционное определение Брянского областного суда от 20.01.2015 по делу N 33-90/2015, 33-4441/2014).

В процессе трудовой деятельности редко, но все-таки бывают ситуации, когда работник, прочитав документ, связанный с его трудовой деятельностью, отказывается ставить подпись, подтверждающую ознакомление с ним. При этом он полагает, что в случае чего легко оспорит применение взысканий, ведь подписи, подтверждающей ознакомление, нет. В таких обстоятельствах рекомендуем ознакомление проводить при свидетелях и актировать отказ от проставления подписи в ознакомлении с документом после его прочтения.

Отдельно скажем о договоре о материальной ответственности: иногда работники хоть и относятся к материально ответственным лицам по закону, но подписывать договор отказываются. Как быть в таком случае, разъясняется в п. 33 Постановления N 2 . Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и по действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения трудового договора с работником и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Сроки ознакомления работника с документами

Итак, с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью, работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, с остальными документами (вновь принимаемыми или содержащими изменения уже существующих) — после. Но в какой срок?

Действительно, со временем нормы локальных актов и иных документов, непосредственно связанных с деятельностью работника, могут изменяться, могут быть приняты совсем новые документы. Именно в таких случаях кадровики чаще всего забывают ознакомить работников. А сделать это просто необходимо.

Конечно, нужно постараться ознакомить сотрудников с изменениями или новыми документами как можно скорее. Полагаем, что недели на это хватит. Однако все гораздо сложнее, когда изменяются положения локальных нормативных актов, затрагивающие существенные условия труда — режим рабочего времени, систему оплаты, размер оклада и пр. В таком случае работодателю необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ: подготовить проект изменений локального акта, за два месяца до их введения направить работникам уведомления об изменении (например, о том, что сменился режим рабочего времени и с пятидневки организация переходит на шестидневку). В случае согласия работников трудиться в новых условиях, полагаем, можно внести изменения в локальный акт и ранее истечения двухмесячного срока. Но если есть хоть один несогласный — придется ждать. И уже по истечении двух месяцев с момента уведомления изменения в локальном акте вступят в силу.

К сведению. Если работники ранее были ознакомлены с локальными актами, то при внесении изменений (а не издании данных актов в новой редакции) можно ограничиться ознакомлением именно с вносимыми изменениями. Если работники не ознакомлены под роспись с локальными актами, то ознакомить нужно как с самим актом, так и с изменениями. Если локальный акт утвержден в новой редакции, то работники должны быть ознакомлены с локальным актом в новой редакции.

Новые локальные нормативные акты, вступающие в действие в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, в определенном в локальном акте или приказе работодателя порядке. А ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на больничном и т.п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Ответственность

Одной из обязанностей работодателя, перечисленных в ч. 2 ст. 22 ТК РФ, является ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Как показывает практика контрольно-надзорных мероприятий, проводимых государственной инспекцией труда, несоблюдение данной обязанности — достаточно распространенное нарушение. Конечно, только за это инспектор вряд ли будет штрафовать, однако практически всегда находится что-то еще, и тогда инспекторы применяют меры административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф на должностное лицо от 1000 до 5000 руб., на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Отметим, что если с 01.01.2015 будет выявлен факт неознакомления работников с локальными нормативными актами и работодатель будет привлечен к ответственности за это, то при повторном совершении аналогичного нарушения в силу ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:

— должностному лицу грозит штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от года до трех лет;

— организации — штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Ответственность для работодателей — индивидуальных предпринимателей предполагает такой же размер санкций, как для должностных лиц.

Организации пытаются оспорить решение инспекторов, подавая жалобу в суд, но получается редко (например, см. Постановление ВС Республики Калмыкия от 03.07.2014 N 4А-38/14).

Подведем итог

Как мы выяснили, ознакомить работников с локальными актами и иными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, работодатель просто обязан. Сделать это он может в форме, удобной для него, — главное, чтобы работник собственноручно проставил подпись, подтверждающую факт ознакомления с документом. Иначе возникнут проблемы с привлечением работника к дисциплинарной ответственности и, возможно, споры с контролирующими органами.

Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации

Автор: Николай Демидов

к.ю.н., доцент Зап.-Сибирского филиала Российского гос. университета правосудия (Томск), НИ Томского политехнического университета

Отношения по разработке и принятию локальных нормативных правовых актов урегулированы достаточно подробно. В то же время существуют аспекты этого института, оставленные законодателем без внимания и восполняемые судебной практикой. Таковы, например, отношения по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами организации.

Факт доведения до сведения работника локального акта способен порождать критически важные последствия. В ряде случаев возможность применения к работнику локальной нормы, применения мер ответственности за несоблюдение этой нормы напрямую связываются с наличием расписки об ознакомлении с документом. Суды учитывают наличие подписи работника в журналах или листах ознакомления по спорам об установлении фактических трудовых отношений. При этом законодателем не урегулирован перечень обязательных для ознакомления локальных актов, порядок действий работодателя, не установлены механизмы защиты прав и законных интересов сторон трудового договора.

Так, ст. 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника «под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором». Вновь повторяется неформализованный, лишенный критериев признак «непосредственной» связи с трудовой деятельностью. Что входит в этот перечень, как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, чем обосновать свой выбор при возникновении конфликта и спора – однозначно сказать трудно. Неопределенность усиливается и другими нормами ТК РФ: например, ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиками сменности, но не указывает способов и форм такого ознакомления.

Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие:

1. Проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 № 33-42376; решение Томского районного суда от 06.02.2014 № 2-122). Для этого в конечной части акта предусматривается раздел с графами для указания фамилии и имени работника, его должности, даты ознакомления и подписи. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника. Чтобы реализовать данный подход последовательно, работодателю стоит прошнуровать и опечатать документ. Нормативно последнее правило не установлено, однако это снимет любые сомнения в случае дальнейшего трудового спора.

2. Фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления (определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 № 33-62; решение Северского городского суда Томской области от 13.12.2013 № 2-1293). Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации. И в первом и во втором случае наиболее важным аспектом является дата подписи работника в листе, которая в дальнейшем позволит распространить на него данную редакцию локального акта. Необходимо также последовательно брать с работников расписки при любых модификациях текста относящегося к его работе нормативного акта. С практической точки зрения второй подход предпочтительнее, так как при возникновении спора позволяет не рассматривать вопрос осведомления работника с каждым отдельным документом.

Словосочетание «лист ознакомления» – не более, чем традиционное наименование данного документа. Нормативно предписанной обязательной формы и содержания для него не существует. Поэтому допустимы иные наименования, установленные организацией для собственного документооборота. Так, практикой признан правомерным документ под названием «личная карточка инструктажа работника» (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011 № 2-2403).

3. Третий способ удостоверения факта ознакомления работника с локальными актами организации – включение соответствующего условия в трудовой договор (апелляционные определения Московского городского суда от 08.12.2015 № 33-46192; от 24.02.2016 № 33-6284; от 16.11. 2015 № 33-42412). Специфика данного способа в том, что отдельного документа о доведении до сведения работника внутренних нормативных актов нет. Условие о доведении до сведения включается в содержание трудового договора и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2016 № 33-4253; от 20.11.2015 № 33-43333).

Наличие условия о доведении до сведения работника локальных правовых норм нередко становится неожиданностью для работника, который не всегда внимательно изучает собственный трудовой договор.

Так, до судебного разбирательства дошел конфликт Пензенского государственного университета архитектуры и строительства с доцентом С. (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 10.01.2014 № 2-2742). Работник был уволен за совершение прогула в то время, когда по расписанию у него не было занятий. Выяснилось, что такое предписание действительно закреплялось правилами внутреннего распорядка. В обоснование иска о восстановлении на работе С. утверждал, что нахождение преподавателя на рабочем месте (на кафедре) в течение рабочего дня во внеучебное время никак не регламентировано, и он вправе заниматься профессиональной деятельностью за пределами рабочего места. Отсутствие специальной подписи о прочтении правил внутреннего трудового распорядка, по мнению истца, нарушило ст. 9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Такая трактовка правовой нормы ст. 9 ТК РФ не лишена как юридической логики, так и житейского здравого смысла. Однако суд, следуя общепринятой практике, нашел доводы заявителя несостоятельными, поскольку в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему имелась подпись работника об ознакомлении его с правилами внутреннего трудового распорядка организации в день подписания трудового договора.

Таким образом, работодателю можно быть уверенным: возражения работников о том, что они фактически не знакомились с локальными нормативными актами, а лишь подписали трудовой договор с таким условием, признаются судами недоказанными.

Подробное изучение дел судебной практики последних лет позволяет говорить, что формальное ознакомление работника с локальными актами через подписание трудового договора широко востребовано на реальном рынке труда. Однако у него есть определенный недостаток: подпись в договоре распространяется лишь на редакции локальных актов, действовавшие на момент трудоустройства. При всех дальнейших изменениях внутриорганизационных норм необходимо будет либо заключать дополнительное соглашение к договору, либо возвращаться к одному из первых двух способов фиксации через лист ознакомления или в самом нормативном акте. Поэтому использование данного алгоритма рекомендовано прежде всего организациям со стабильным, редко изменяемым фондом локальных правовых актов.

Суды встают на позиции нанимателя и в другом аспекте применения третьего подхода. Работодатели зачастую включают в трудовой договор лишь условие о том, что работник обязуется соблюдать действующие локальные акты организации, а не условие, согласно которому работник под роспись ознакомлен с ними. С точки зрения формальной логики обязанность соблюдения нормативного акта никак не коррелирует с доведением ее до сведения лица. Однако на практике суды однозначно трактуют закрепление в трудовом договоре обязанности соблюдать локальные нормативные акты как факт того, что работнику известны соответствующие локальные правовые нормы.

Следует обратить внимание на словесную формулировку, в которой излагается обязанность работника по соблюдению локальных актов. Конкретный текст пункта трудового договора может быть составлен, например, так: «работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, а также иные локальные нормативные акты, действующие в организации» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 33-5549). Может быть рекомендована работодателю и другая конструкция: «работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.» (апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 № 33-6821). Важно подобрать словесную конструкцию, которая обеспечит соблюдение работником всех относящихся к нему локальных актов и не будет содержать пробелов в перечне документов.

Как показывает практика, текстуальная сторона вопроса требует большого внимания.

Так, ООО «Томнефтегазстрой» обратилось к бывшему генеральному директору З. с иском о возмещении имущественного ущерба. Директор начислял премии себе и другим работникам, тогда как Положение «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера» требовало согласования данного решения с общим собранием участников Общества. Работодатель полагал, что действия руководителя организации носили умышленный характер, так как он был ознакомлен с Положением и пользовался премиями даже при отрицательных показателях работы организации. Ответчик возражал, что Положение «Об оплате труда генерального директора…» было принято позднее, после его увольнения, и подписано задним числом специально для предъявления к нему иска. По итогам разбирательства судом было выявлено отсутствие доказательств, подтверждающих факт осведомленности ответчика о принятии локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера.

Что еще важнее, судом отмечалось: «трудовой договор, заключенный между ООО «Томнефтегазстрой» и З., не содержит указаний на то, что оплата труда генерального директора, в том числе начисление ему премий, осуществляется в соответствии с положением «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО «Томнефтегазстрой» (решение Томского районного суда от 30.05.2011 № 2-364).

Таким образом, решающим оказалось прямое указание в трудовом договоре на обязанность директора при принятии решений об оплате труда и премировании соблюдать лишь устав Общества, который, в свою очередь, не содержит никаких указаний на Положение «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера». Из изложенного очевидно, что в интересах работодателя включать в трудовой договор условие об обязанности работника соблюдать все действующие в организации локальные нормативные акты, без конкретизации отдельных документов.

Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений.

Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14.08.2013 № 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В рамках изучаемого дела работодатель (ответчик) требовал от уволенного работника выполнения измененной должностной инструкции. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался на то, что не знакомился с новым текстом инструкции под роспись. В процессе было установлено, что инструкция предлагалась истцу для прочтения и подписи, но он отказался ее подписывать и соблюдать. При этом существенные условия трудового договора не изменялись, судом в апелляционном определении сообщалось: «Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, суд признал несостоятельными, поскольку, из акта … следует, что истец отказался от подписания должностной инструкции. Соглашаясь с выводами суда, судебная коллегия учитывает также, что истец, выполняя трудовую функцию, знал свои должностные обязанности и не заявлял работодателю, что порученная ему работа не входит в их перечень. Ссылки автора апелляционной жалобы на неправомерность должностной инструкции … является необоснованной, поскольку доказательств, что данной инструкцией изменялась трудовая функция, истцом не представлено».

Не все решения судов по спорам об ознакомлении работника с локальными актами представляются столь же обоснованными. Некоторые подходы достаточно произвольны и, как представляется, требуют дополнительных обоснований.

Так, районным судом г. Калининграда разрешался спор о невыплаченном вознаграждении за труд, установленном коллективным договором. Среди прочего судом рассматривался вопрос сроков обращения в суд, которые отсчитывались от момента ознакомления истицы с коллективным договором. В этой части итогового решения сообщается следующее: «из пояснений свидетеля следует, что препятствий к ознакомлению с коллективным договором не имелось, текст документа находится в приемной, имелась возможность у работников с ним ознакомиться. Доводы истицы о том, что она не пропустила указанный срок, поскольку узнала об условиях коллективного трудового договора лишь в ходе рассмотрения настоящего дела, не соответствуют установленным по делу вышеописанным обстоятельствам» (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.09.2010 № 2-869).

Таким образом, судом прямо проигнорирована императивная норма, закрепленная в уже цитировавшейся ст. 68 ТК РФ. Между тем закон не предполагает альтернатив толкования: работник должен быть ознакомлен с коллективным договором лично и под расписку.

Подход, использованный в г. Калининграде, действительно известен российской процессуальной практике – суд признает общедоступность локального акта как юридически значимое обстоятельство и отказывает работнику в ссылке на неосведомленность. Однако это касается конкретных нормативных актов, в отношении которых отсутствует императивная законодательная регламентация. Такими документами выступают, например, положение о премировании работников организации (решение Частинского районного суда Пермского края от 05.10.2011 № 2-152) или график сменности (решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.02.1012 № 2- 269).

В отдельных случаях суд признает правомерным ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи (электронную почту).

Однако здесь необходим ряд условий:

1) это допустимо только в отношении документов, не указанных напрямую в законодательстве о труде;

2) электронный документооборот объективно обусловлен спецификой деятельности организации;

3) действительность электронного оборота подтверждается иными обстоятельствами дела, документами, пояснениями свидетелей и оппонента в споре.

Так, судом признаны правовые последствия ознакомления летчиков авиакомпании ОАО «Таймыр» с таким актом, как план полетов. Электронный способ доведения до сведения связан с динамичностью документа – он издается трижды в неделю, работники знакомятся с ним по рассылке немедленно по возвращении из рейса. Обоснованность и действительность такой практики не отрицалась и самим уволенным истцом (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30.05.2012 № 2-1027).

Известны и иные примеры признания судом электронной рассылки локальных нормативных актов как законного способа ознакомления с ними работников (апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 № 33-1126).

В качестве редкого исключения в российском правоприменении встречаются примеры, когда суд без каких-либо оснований и обоснований игнорирует факт того, что работник не был ознакомлен с локальными нормативными актами. При этом данный вопрос критичен для разрешения дела, речь идет о документах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью лица, работником оспаривается увольнение за нарушение трудовых обязанностей.

Таково апелляционное определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.10.2013 № 33-3818. Однако в данном конкретном случае, благодаря последовательности действий истца, явно противозаконные действия республиканского суда были пресечены определением Верховного Суда РФ от 20.06.2014 № 21-КГ-14-4, которым установлено, что: «данное определение вынесено не только с явным и грубым нарушением норм материального права и без каких-либо законных оснований, но нарушает конституционное право М. на обращение в суд».

Еще по теме:

  • Стаж нарезное оружие Стаж для нарезного оружия Владеть нарезным оружием можно только после пятилетнего стажа хранения (без права ношения, если нет охотничьего билета) гладкоствольного охотничьего. Иными словами, нужно быть охотником и в течение 5 лет хранить дома в надлежащих условиях гладкоствольное […]
  • Реестр аукционов куми кстовского района Судебное делопроизводство Судья Выборнов Д.А. Дело № 33-2061/2016 НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД От 25 февраля 2016 года Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего Сокуровой Ю.А. судей: Башаркиной Н.Н., Старковой А.В. при секретаре […]
  • На счете нет средств на уплату налога Уплата налогов через банк, у которого отозвана лицензия Будет ли обязанность по уплате налога признана исполненной, если после предъявления платежного поручения на оплату налога у банка отозвали лицензию и деньги в бюджет не поступили? Ответ на этот вопрос не очевиден. Суды учитывают […]
  • Налоговая рассрочка заявление Получение отсрочки по уплате налогов в 2017 году по новому порядку Налоговики в конце прошлого года издали приказ от 16.12.2016 № ММВ-7-8/[email protected]ФНС, которым утвердили обновленный порядок для получения юрлицами и ИП отсрочки либо рассрочки по уплате взносов и налогов в Федеральный бюджет. […]
  • Написать закон изменения напряжения Законы изменения токов и напряжения Страницы работы Содержание работы 1 СОДЕРЖАНИЕ ЗАДАНИЯ 1.1 Дана схема однофазной цепи переменного тока (рисунок 1). Величина напряжения: U=100 В, величина частоты тока f=400 Гц, величины сопротивлений: R1=150 Ом, R2=25 Ом, величины индуктивностей […]
  • Размер налога на землю московская область Как изменится налог на землю в Московской области для физических лиц в 2018 году В СМИ неоднократно поднималась информация о том, что в 2018 году налог на землю в Московской области резко увеличится в стоимости. Многие эксперты прогнозировали, что размер данных взносов может возрасти […]
  • Опека в салехарде Оформление опеки в Салехарде Каковы условия оформления опеки в Салехарде, какие документы для этого необходимы, бланки заявлений для скачивания, сроки обработки документов и информация о заключении договора опеки на возмездной основе. Опека устанавливается над совершеннолетними […]
  • Уведомление фсс о ликвидации ооо образец Кого и как нужно уведомить о ликвидации предприятия Смотрите также: Ликвидация предприятия — необходимый инструмент легального завершения бизнеса. Поскольку в этом процессе участвуют госорганы, работники и кредиторы, их необходимо вовремя уведомить о начале ликвидации. Мы расскажем, […]