Разрешение и профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов и эффективные способы их разрешения

Конфликт: понятие, виды, причины.

Конфликт в психологии определяется как “актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия или оппонентов и даже столкновение самих оппонентов”.

Несмотря на многообразие научных трактовок понятия “конфликт”, общим во всех определениях являются: несоответствие, столкновение, соперничество.

Общепризнанная классификация выделяет следующие виды конфликтов:

  1. Внутриличностный – характеризуется борьбой примерно равных по силе мотивов, влечений, интересов личности (возникает, когда к одному и тому же воспитуемому предъявляются противоречивые требования со стороны воспитателя, и когда личные потребности не совпадают с предъявляемыми требованиями).
  2. Межличностный, при котором действующие лица стремятся реализовывать в своей деятельности взаимоисключающие цели (воспитатель выбирает стиль общения в зависимости от собственного эмоционального отношения к конкретному воспитаннику, либо от собственного эмоционального состояния на данный момент – непоследовательность; выбор авторитарного стиля взаимодействия, когда воспитатель ориентирован главным образом на организацию дисциплины и контроля, исключая эмоциональный компонент отношения к ребенку).
  3. Конфликт между личностью и группой, возникающий в случай расхождения позиций одного члена группы и всей группы (“моббинг”).
  4. Межгрупповой конфликт, возникающий между группами как воспитанников, так и воспитателей и педагогов, отделениями и т.д.

Надо заметить, что межличностные и межгрупповые конфликты часто протекают как внутриличностные, однако острота переживаний при этом обычно бывает ослабленной.

По степени нарастания остроты противоречий и конфликтов выделяют:

  • недовольство;
  • разногласие;
  • противодействие;
  • раздор;
  • вражда.

Очень важно своевременно распознать начало конфликта, тогда легче его удалить. Распознать его можно по сигналам. Вот эти сигналы по мере нарастания: дискомфорт, инцидент, недоразумение, напряжение, кризис.

Дискомфорт – это интуитивное ощущение какого-то неприятного осадка, который трудно выразить словами.

Инцидент – волнение, раздражение, неприятное ощущение, вызванные какой-то конкретной ситуацией, действием, словом, интонацией, повышением голоса, мимикой и т.д.

Недоразумение – ложные выводы, сделанные из какой-либо ситуации, высказывания, решения, улыбки, смеха и т.п.

Напряжение – изменение наших чувств к оппоненту в худшую сторону, усиливающее наше беспокойство.

Кризис – это достаточно очевидный сигнал, когда конфликт уже созрел и перезрел так, что мы прерываем наши отношения, сопровождая их оскорблениями, потерей контроля над собой, своими чувствами, высказываниями, нормами поведения.

Воспитателю, педагогу особенно важно научиться распознавать конфликты на уровне дискомфорта и инцидента, тогда их сравнительно легко скорректировать.

Обобщив причины конфликтов, относительно социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних, можно сделать вывод о том, что все они отражают разную степень несоответствия:

  1. несовпадение, противостояние мотивов, интересов, установок, взглядов;
  2. рассогласование знаний, умений, способностей;
  3. наличие в данный момент различных эмоциональных состояний;
  4. различие темпераментов, характеров;
  5. различное понимание или интерпретация информации;
  6. неодинаковые ожидания, позиции, оценки, самооценки;
  7. несоответствие целей, средств, методов деятельности;
  8. различный уровень воспитанности, образованности;
  9. различный уровень притязаний;
  10. рассогласование распределение ответственности;
  11. низкий уровень развития коммуникативных способностей;
  12. отсутствие единых требований, предъявляемых к воспитанникам;
  13. отклоняющее поведение (алкоголизм, наркомания и др.);
  14. ограничение свободы, активности, самовыражения воспитанников и сотрудников.

Несмотря на общую для всех конфликтов природу происхождения, педагогические конфликты имеют свои особенности и характерные причины.

Особенность педагогических конфликтов заключается в том, что

  • одна сторона (а именно воспитатель) несет профессиональную ответственность за правильное разрешение конфликтной ситуации;
  • участники конфликта имеют различный социальный статус (педагог, воспитатель, воспитанник), чем и определяется их разное поведение в конфликте;
  • разница возраста и жизненного опыта участников порождает различное отношение к конфликтам, способам их разрешения, ответственности за ошибки при их разрешении (конфликт “глазами воспитателя” и “глазами подростка” видится по-разному);
  • профессиональная позиция воспитателя, педагога в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в разрешении и на первое место суметь поставить интересы воспитанника как формирующейся личности;
  • участники конфликта обладают различной степенью умений справляться со своими эмоциями, подчинять их разуму;
  • присутствие других воспитанников при конфликте превращает их из свидетелей в участников, а конфликт приобретает для них воспитательный характер;
  • всякая ошибка воспитателя, педагога при разрешении конфликтной ситуации порождает новые ситуации и конфликты, в которые включаются другие воспитанники, а также коллеги-педагоги, и руководители;
  • конфликт в деятельности воспитателя легче предупредить, чем успешно разрешить (“высший пилотаж” профессиональной педагогической деятельности).

Реакция детей и подростков, в силу личностных особенностей воспитанников реабилитационного центра, во многом определяется социальной незрелостью личности ребенка, наличием психического инфантилизма, примитивностью мотивационной сферы поведения, потребностей, искаженными формами воспитания в родительской семье, перенесенным в раннем детстве насилием как физического, так и психологического типа, усвоенными моделями асоциального поведения родителей.

Для успешного разрешения конфликтов личностные и возрастные особенности воспитанников социально-реабилитационного центра необходимо знать каждому сотруднику педагогического коллектива.

Существует взаимосвязь видов педагогических конфликтов от причин их обуславливающих (Приложение 1).

В целях профилактики конфликтных ситуаций сотрудникам педагогического состава необходимо придерживаться некоторых установок (Приложение 2).

Ключ к решению любого конфликта состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт как на задачу, которая должна быть решена, несмотря на преграды, как-то: боязнь выбора, недостаток информации, неопределенность, малая коммуникабельность и т.д.

Способы профилактики и разрешения конфликтов

Главная > Реферат >Этика

федеральное агентство по образованию

Сыктывкарский лесной институт –

филиал государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

лесотехническая академия имени С. М. Кирова»

Кафедра гуманитарных и социальных дисциплин

По дисциплине: Этика делового общения

На тему: Способы профилактики и разрешения конфликтов

Смирнова Евгения Николаевна, студентка заочного факультета,

1 курс, 2110 гр.; группа 1,

бюджетная форма обучения

№ зач. книжки 0100324

Мачурова Н. Н., кпсхн.

2.Предупреждение конфликтов……………………………………………….. 12

2.1.Методы профилактики конфликтов………………………………. 12

2.2.Стили поведения в конфликтных ситуациях……………………… 14

3.Методы разрешения конфликтов……………………………………………. 16

Список используемой литературы…………………………………………….. 27

История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времён люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. [7;c.3] Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех. Все же на­дежда на возможность обуздания разрушительной стихии всеобщей ненависти не умирала.

Конфликты в XX веке яв­лялись основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства — все эти виды конфликтов, по самой приближенной оценке, унесли в завершившем­ся столетии более 300 миллионов человеческих жизней. Медленное, но не­удержимое совершенствование и распространение оружия массового поражения, агрессия НАТО против Югославии, США — против Аф­ганистана и Ирака, наш конфликт в Чечне, многочисленные военные конфликты последних лет свидетельствуют о возрастании опасности войн, в том числе с применением новых видов оружия массового по­ражения. Возможно, XXI в. поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конструктивного разрешения конфликтов, либо бу­дет последним веком в истории цивилизации.[2;c.9]

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.

Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определённый минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях.[7;c.3]

К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. К сожалению, этот все возрастающий интерес в немалой степени связан и с ростом напряжённости в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.[5;c.7]

Тема конфликтов остаётся актуальной на протяжении многих лет. Поэтому при выборе темы для контрольной работы я ничуть не усомнилась в значимости и важности для меня этой работы. Ведь уметь предугадать и разрешить конфликт на начальных этапах, знать правила поведения при различных типах конфликтов поможет избежать масштабный и глобальный конфликт. Изучить понятие конфликта, его типы и причины, стили поведения в конфликтных ситуациях, способы профилактики и методы разрешения конфликтов – вот задачи, которые я поставила перед собой в выполнении этой темы контрольной работы.

Отечественная библиография по конфликтной тематике насчитывает не одну сотню изданий. Одними из самых объективных являются книги Дмитриева А.В. Конфликтология, Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управления конфликтами, Гришина Н.В. Психология конфликта, Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология и многие другие. На основании этих и других источников проводится эта работа.

Понятие конфликта имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (от латинского conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может начатьсячень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт – значит устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозам, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и так далее. Однако не всегда выражается в форме явного столкновения конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придаёт им значения.

В management of the conflicts конфликт понимается как противоборство, противодействие субъектов социальной жизни с противоречивыми интересами, неудовлетворенными потребностями; острое конфликтное взаимодействие, схватка за ресурсы, столкновение интересов, война. Необходимо отличать его от односторонних действий, имеющих агрессивный характер, но не перерастающих в конфликтное противоборство. При этом важно понять, что если нет действий, направленных друг против друга, если нет противоборства сторон, то нет и конфликта.

А.Чумиков определял конфликт как динамический тип социальных отношений, связанный со столкновением субъектов на почве тех или иных противоречиво осознаваемых предпочтений, интересов или ценностей. В социологии конфликт рассматривается как предельный случай обострения социальных противоречий, находящий выражение в столкновении разных социальных общностей, имеющих противоположные интересы, цели, тенденции развития .В Энциклопедическом социологическом словаре отмечается, что конфликт: а) в философии — категория, отражающая стадию (фазу и форму) развития категории «противоречие», когда существующие в противоречии противоположности превращаются в крайние противоположности (полярность, антагонизм), достигая момента взаимоотрицания друг друга и снятия противоречия; б) в общественных науках (история, политология, социология, психология)- процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух диалектически взаимосвязанных формах — противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В Энциклопедическом социологическом словаре рассматриваются такие разновидности конфликтов, как конфликт позиционный — объективное расхождение целей и интересов работников и разных подразделений в организациях; конфликт семейный; конфликт социально-ролевой; конфликт социальный (процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей — открытые противоречивые действия и противоречивые психологические состояния); конфликт модели. Не совсем понятно, что вкладывают авторы в концепты «открытые противоречивые действия» и «противоречивые психологические состояния». Не противоречивые состояния, а противоборство сторон, действия друг против друга можно наблюдать в любом социальном конфликте. Философия парадигма конфликта как противоречия явно преобладает в этих определениях, но понимание противоречия у разных авторов различно.

Существует точка зрения, что конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание.Конфликты могут приносить как пользу, так и вред. Они стимулируют организационные изменения, развитие организации, способствуют разрядке существующей напряженности. Однако при частом возникновении конфликтов, когда их разрешение затягивается, могут возникнуть разрушительные для самой организации последствия. Таким образом, в понимании и оценке конфликтов многое зависит от того, как в организации управляют конфликтным взаимодействием.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Разрешение и профилактика конфликтов

  • Главная страница
  • Социология медицины
  • Разрешение и профилактика производственных конфликтов

Разрешение и профилактика производственных конфликтов

Разрешение и профилактика производственных конфликтов представляют собой не только воспитательную и морально-этическую, но и в прямом смысле экономическую проблему. Если в промышленности потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15% от общего рабочего времени, а производительность труда в послеконфликтный период снижается от 2,2 до 16%, то каковы же эти потери применительно к конечному результату деятельности работников системы здравоохранения.

Классификация исходов конфликтных ситуаций может выглядеть следующим образом:

1) полное уничтожение конфронтации путем взаимного примирения сторон на какой-либо основе, а также выведение этих сторон или одной из них за рамки коллектива (увольнение, перевод в другую организацию и т. д.);

2) исчезновение конфронтации, когда одна из сторон выходит победителем, а другая признает свое поражение, если обе стороны в различной степени удовлетворяют свои притязания или же проигрывают и получают «негативное» удовлетворение;

3) ослабление степени конфликта путем взаимных уступок или частичных уступок одной из сторон;

4) «трансформация» конфликта, перерастание его в иной видоизмененный конфликт;

5) постепенное затухание конфликта вследствие самопроизвольного течения, когда участники конфликта и особенно руководители не предпринимают решительных действий для его ликвидации.

Справедливое, оптимальное разрешение конфликта одна из сложнейших в практическом отношении задач, стоящих перед руководителем и коллективом.

Материалы исследования показывают, что достичь этого можно лишь на основе умелого соединения многосторонних знаний, практического опыта с педагогическими навыками.

Если исход конфликта означает его «естественное» развитие (прохождение через все этапы), то способ разрешения последнего предполагает сознательные, целенаправленные, активные действия лиц, использующих для этого определенные конструктивные средства.

Для радикального решения проблемы конфликтных ситуаций на основе причин профессионального плана (необходимость решения лечебно-диагностических задач) существенным фактором является организация процесса повышения квалификации медицинских работников всех уровней и рангов. Успехи в этой области несомненны. В России функционируют 16 институтов усовершенствования врачей и 40 факультетов при медицинских институтах, на которых ежегодно повышают свою квалификацию более 100 тысяч врачей. На повестке дня стоит вопрос создания такой же системы для среднего медицинского персонала. Программы специализации и усовершенствования врачей содержат соответствующие курсы, посвященные проблемам медицинской этики и деонтологии, социальной психологии, экономики и организации здравоохранения, социального планирования и управления и т. д. Безусловно, что качественная подготовка врачебного персонала по социальным, экономическим, психологическим вопросам функционирования и развития сети народного здравоохранения начинает положительно сказываться на конечных результатах здоровья населения.

Урегулирование конфликтов

Урегулирование и разрешение конфликтов — это система мер, направленная на их предотвращение, а также поиск путей выхода из конфликта. Данной проблеме не уделялось должного внимания ни теорией социальной психологии, ни социальной практикой. Лишь в последнее время стали появляться ассоциации конфликтологов, центры по прикладной конфликтологии, переводная литература. Тем не менее говорить о какой-либо сложившейся системе в области урегулирования конфликтов не приходится. Напротив, анализ практики их разрешения показывает обратное. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов:
1) запаздывание в принятии необходимых мер;
2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин;
3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.

Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т.д. Это возможно с помощью экспертного опроса, методов экстраполяции, математического и экспериментального моделирования. Профилактика конфликтов должна осуществляться на всех уровнях: макро-, среднем, микро- и личностном.

Непосредственная профилактика связана с устранением условий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его участниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя:
1) анализ и выявление причин конфликта и его участников (X. Корнеулис, Ш.Фейр называют этот процесс картографией конфликта);
2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода;
3) реализацию принятого решения.

Все зависит от того, какая позиция у лиц, разрешающих конфликт: пассивно-выжидательная; авторитарная; негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников.

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешанными.

С точки зрения разрешенности конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными.

Как нет абстрактных конфликтов, так нет и универсальных способов разрешения и урегулирования конфликтов. Одно дело урегулировать военный конфликт, другое — семейный, третье межличностный.

Как правило, в зависимости от теоретического понимания конфликта предлагаются соответствующие подходы к его разрешению или урегулированию. Тем не менее можно выделить более или менее общие схемы, хотя в принципе каждый тип конфликта требует своего подхода к разрешению или урегулированию.

Во многих странах мира проблеме урегулирования конфликтов уделялось и уделяется большое внимание. Особо стоит вопрос о роли и месте государственных служб, в частности правопорядка и армии, в улаживании национальных конфликтов, ситуаций, связанных с угонами самолетов, захватом заложников, или крупных забастовочных движений, грозящих проявлениями насильственных действий. В этой связи разрабатывается специальная технология проведения операций и поведения в подобных ситуациях. В США имеется даже такая специальность, как менеджер по конфликтам.

Принято различать понятия «урегулирование» и «разрешение конфликтов». Разрешение конфликтов подразумевает сложную работу, направленную на ликвидацию источника конфликтных отношений, полное удовлетворение интересов и потребностей конфликтующих сторон. В социальной сфере этот процесс занимает, как правило, многие годы. Урегулирование означает недопущение насильственных действий, достижение взаимоприемлемых договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтных отношений. Урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража используется чаще, чем их разрешение. Одним из наиболее примитивных и непродуктивных является метод подавления конфликта, применения силы. Метод заключения перемирия перспективен как тактический прием или как элемент стратегии в разрешении конфликта. В арсенале наработок имеются такие формы перемирия, как временное прекращения огня, отказ от действий по разжиганию вражды через средства массовой информации, отвод от линии соприкосновения участников конфликтующих сторон и др. Недостатком перемирия являются его непрочность, временный характер, отсутствие гарантий обязательств и санкций за их неисполнение. Подобное нередко наблюдалось при урегулировании карабахского конфликта.

Наиболее предпочтительным в ликвидации конфликта является заключение договора о согласии. Достижение согласия является довольно трудной задачей, требующей помимо доброй воли достаточной степени политической, экономической, культурной подготовленности сторон. Вместе с тем есть весьма универсальный и достаточно эффективный способ найти путь к согласию.

В ходе разрешения конфликта анализируются:
1. Источники конфликта — его исторические, экономические, социальные, национальные, конфессиональные предпосылки; субъективные или объективные переживания сторон, нравственные, гуманные аспекты; глубина конфликта: противоречие мнений, позиций или полная конфронтация.
2. «Биография» конфликта, т.е. его история и фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, избранные способы «борьбы», кризисы и поворотные точки в его развитии; жертвы и иные последствия конфликта.
3. Стороны конфликта — личности, группы или большие сообщества. В зависимости от фактического вычленения реальных сил и участников определяется уровень социальной сложности конфликта.
4. Позиции и отношения сторон — формальные и неформальные, общие и частные (локальные); взаимозависимости позиций разных уровней и масштабов отношений; роли в конфликте различных группировок и личностей; характер личных отношений друг к другу — от лидеров партий, движений, групп, вооруженных формирований до рядовых участников конфликта.
5. Отношение к конфликту — стремятся ли стороны разрешить конфликт; хотят решить его самостоятельно или рассчитывают на внешние факторы воздействия? Каковы их надежды, ожидания, условия?

Согласие редко достигается без участия посредников, которые, как правило, выполняют роль арбитров, уравнителей баланса интересов, миротворцев.

Мировая практика наработала конкретные методы сдерживания конфликтующих сторон. Эту функцию чаще всего выполняют либо полицейские, либо армейские силы. Для этого существует воинский контингент сил ООН по поддержанию мира и безопасности.

Последовательное совершенствование практики разрешения конфликтов дало толчок появлению новых методов, основанных на резком изменении качественного состояния ситуации, чаще всего с использованием третьей стороны или каких-либо иных форм внешнего воздействия. В их числе такой метод, как альтернатива. Его суть в применении нестандартного, неоднородного выбора из предлагаемых вариантов решения. Например, «обмен территории на мир» или экономическая, территориальная уступка в обмен на получение льгот, восстановление прав определенной этнической группы. Этот механизм помог разрешить многолетний палестино-израильский конфликт.

Решающую роль в переговорном процессе, актах примирения всегда играла фигура арбитра, третейского судьи – своеобразный «суперавторитет». В последнее время этот институт используется достаточно часто и активно.

Вся деятельность по разрешению конфликтов должна быть пронизана идеями гуманистической психологии. Наиболее важным в данном случае является то, что к разрешению конфликтов следует подходить не с позиции «выиграть-проиграть», а с точки зрения менталитета, в основе которого лежат ненасильственные картины мира, парадигма «выиграть-выиграть» в конфликте, достижение согласия, содействие личностному росту. Этому нужно учиться, и прежде всего представителям властных структур.

Главная задача урегулирования конфликтов – установление мира, прекращение военных действий, открытых столкновений, применения силы.

С момента создания Организации Объединенных Наций в 1945 г. в мире произошло более 100 крупных конфликтов, в которых погибло около 20 млн человек. Во многих из этих кризисных ситуаций из-за использования Советом Безопасности (в общей сложности 279 раз) права вето, что являлось наглядным отражением противоречий того периода. По окончании «холодной войны» число обращений к ООН резко возросло. Механизм обеспечения безопасности силами ООН стал одним из основных средств предупреждения и урегулирования конфликтов и сохранения мира.

Вооруженные силы ООН по поддержанию мира состоят из контингентов войск, предоставляемых государствами-членами. Эти вооруженные силы призваны содействовать предотвращению военных действий, восстановлению и поддержанию законности и порядка, воссозданию нормальной обстановки.

По уполномочию в случае необходимости они могут вести переговоры, убеждать стороны, проводить наблюдения и расследования. Они осуществляют патрулирование и размещаются между враждующими сторонами. В буферной зоне (шириной от 15 до 35 км в зависимости от территории) силами ООН оборудуются позиции, посты наблюдения и контрольно-пропускные посты.

Открытые межнациональные конфликты в Южной Осетии, Приднестровье, между Грузией и Абхазией, в Таджикистане явились тяжким последствием распада СССР. Особенностью южноосетинской, грузино-абхазской и приднестровской моделей миротворческого процесса стало участие в качестве нейтральной силы российского воинского контингента.

Обязательными элементами осуществляемого таким образом урегулирования конфликтов являются: образование совместных наблюдательных комиссий, постов наблюдения, отвод участвующих в конфликте вооруженных формирований, создание зоны разделения и зон ответственности миротворческих сил, организация работы совместного пресс-центра для объективного информирования общественности о происходящих событиях. Важнейшее условие поступательности и необратимости процесса урегулирования — интенсивно проводимая, постоянная переговорная работа по дипломатическим и иным государственным каналам.

Крайне важное значение имеет урегулирование конфликтов, приведших к забастовкам. В России по этому вопросу накоплен определенный опыт. В частности, правительство часто использует практику социального партнерства, направленную на заключение приемлемых соглашений.

Во время урегулирования как межнациональных, так и производственных конфликтов громадное значение имеет организация переговоров.

Механизм рассмотрения коллективных трудовых споров предусмотрен Конвенцией Международной организации труда (МОТ). Работает он в развитых и развивающихся странах. В частности, Конвенция МОТ 1981 г. № 154 «Коллективные переговоры» распространяется на все отрасли экономической деятельности и провозглашает принципы, нормы ведения свободных и добровольных переговоров в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Процесс по урегулированию конфликтных отношений предполагает определенную подготовительную работу для того, чтобы конфликт улаживался мирными, а не насильственными способами. Первое, что надо делать в этом направлении, — погасить накал эмоциональных страстей.

Бесполезно, например, при разгоревшемся национальном конфликте, перешедшем в стадию вооруженного столкновения, пытаться усадить стороны за стол переговоров. Сначала должна быть достигнута договоренность (как правило, с помощью посредника) о прекращении огня, возможно, на первых порах лишь временном. Прямой обмен мнениями, точками зрения помогает только в том случае, когда интенсивность конфликта не слишком велика и есть общие моменты в позициях. Поэтому в ситуации эскалации конфликтных отношений задача заключается в том, чтобы на первых порах избежать прямых контактов между участниками конфликта и в то же время с помощью посредников (или любой третьей стороны, не обязательно имеющей официальный статус посредника) начать налаживать обмен информацией, точками зрения, взглядами. Аналогичная процедура может быть применена и при урегулировании национальных конфликтов.

Однако, вводя «охладительный период» при урегулировании того или иного конфликта, следует иметь в виду, что он не может быть слишком длительным. В противном случае он может рассматриваться участниками конфликта (или одним из них) как стремление вообще уйти от решения проблемы. Ситуация может выйти из-под контроля, что приведет к прямым столкновениям сторон.

В принципе все авторы, занимающиеся проблемой анализа и организацией переговоров, сходятся в одном: переговоры включают в себя подготовку, процесс их ведения, анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей.

Процесс поиска решений предполагает прохождение ряда этапов:
-взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников;
— их обсуждение;
— согласование позиций и выработка договоренностей.Прежде чем стороны приступят к выработке договоренностей, им необходимо выяснить обоюдные точки зрения и обсудить их. Ученые рассматривают переговоры как процесс снятия информационной неопределенности за счет постепенного уяснения партнерами позиций друг друга. Особенно интенсивно этот процесс идет в начале переговоров, поэтому данный этап можно условно назвать исследовательским.

Большое значение на первом этапе имеет нахождение «общего языка» с партнером по переговорам. Необходимо убедиться, что под одними и теми же терминами и формулировками стороны понимают одинаковые, а не разные вещи. В противном случае участникам грозит срыв выполнения достигнутых соглашений с возможным переходом к жестким конфронтационным отношениям.

Начинаются переговоры вступительными пояснениями, которые должен сделать посредник. В частности, он объявляет цель встречи. Следующий (обязательный!) шаг — введение правил переговоров.

В начале основной части переговоров посредник (после его вводного слова) предоставляет слово участникам и просит их поочередно кратко изложить свои позиции по проблеме.

Дальнейший ход переговорного процесса, в сущности, сводится к поэтапному обсуждению проблемы, принятию конкретных соглашений по отдельным вопросам, переходу от этих частных договоренностей к соглашениям более обширного порядка.

Успешность переговорного процесса зависит от соблюдения ряда правил:
— избегать обсуждений проблемы в целом, не приносящих конкретных результатов. Разбивать проблемы на составные части или подпроблемы и обсуждать их раздельно;
— следовать порядку обсуждения, оставаться в рамках предмета обсуждения;
— двигаться от мелких, частных соглашений к более общим, резюмировать, подводить итоги сделанному;
— реагировать на любые позитивные шаги, действия, предложения участников;
— привлекать внимание сторон к моментам единства и согласия между ними;
— ссылаться на достигнутые договоренности;
— устанавливать соглашения об общих принципах взаимодействия.

Этап обсуждения (аргументации) направлен, как правило, на то, чтобы в наиболее полном объеме реализовать собственную позицию. Он приобретает особое значение, если какая-либо сторона (или все стороны) ориентируется на решение проблемы, обеспечивающее получение собственной выгоды. При этом разгораются бурные и долгие дебаты, которые вдруг сменяются «глухой порой», характеризующейся тем, что естественное течение переговоров приостанавливается. «Партнеры демонстрируют незаинтересованность в деловых встречах, протокольных контактах, расползаются тревожные слухи о возможности откладывания или разрыве переговоров». Иногда в таких случаях полезным является перерыв в работе, чтобы у участников переговоров была возможность поискать альтернативные решения, посовещаться в своих «командах», а порой и просто отдохнуть. Продуктивными могут оказаться и неофициальные встречи или консультации.

При успешном преодолении «глухой поры» (если с ней столкнулись участники) переговорный процесс вновь возвращается в нормальное русло. Стороны обычно переходят к очередному этапу переговоров — согласованию позиций. Причем в зависимости от обсуждаемых проблем под этим могут пониматься и какая-то компромиссная концепция (вариант решения проблемы), и просто круг вопросов из числа поднимавшихся в ходе переговоров, которые могут войти в предполагаемый итоговый документ. Согласование позиций — это еще не соглашение, а только его общие контуры. Есть две фазы согласования позиций: сначала нахождение общей формулы, затем обсуждение деталей. Обычно под выработкой общей формулы имеется в виду определение рамок соглашения, а под детализацией — редактирование текста, которое связано с выработкой окончательного варианта итогового документа. Такой подход целесообразен в большинстве случаев, особенно при достаточно сложных, многоплановых переговорах. Он сокращает общее время, необходимое для достижения договоренностей, позволяет четче спланировать обсуждение. При выработке общей формулы соглашения, а затем при ее детализации стороны проходят все три этапа: уточнение позиций, их обсуждение и согласование.

Разумеется, выделенные этапы не следуют строго друг за другом. Уточняя позиции, стороны могут сразу согласовывать ряд вопросов или отстаивать свои точки зрения (возможно, образовав для этого специальные рабочие органы — экспертные группы), а в конце переговоров вновь перейти к уточнению отдельных элементов своих позиций. Однако в целом при решении названных задач должна сохраняться названная последовательность. Несоблюдение этого может привести к значительному затягиванию переговоров, а то и к их срыву. В зависимости от специфики конкретных переговоров тот или иной этап может быть практически свернут, а другой — напротив, занимать центральное место.

Собственно подготовка к переговорам включает в себя картографию конфликта, сбор фактов, ответы на вопросы, в частности:
а) чего я хочу;
б) кого я спрашиваю;
в) какую пользу получит этот человек от переговоров;
г) чем мы можем обменяться; д) к каким доводам прибегнет другая сторона для оправдания своей позиции;
е) какие трудности испытывает она в данный момент;
ж) какие последствия вытекают для другой стороны в случае ее согласия;
з) приемлемы ли они для нее?

Эффективность переговоров зависит от глубины доверия между партнерами. В этих целях полезно соблюдать ряд рекомендаций:
— вспомните фразы, способствующие эмпатии;
— будьте терпеливы, применяйте активное восприятие;
— придерживайтесь принципов оптимального самоутверждения;
— создайте условия и климат для подхода «выиграть-выиграть»;
— излагайте свои мысли четко и кратко;
— не бойтесь твердого выдвижения своих взглядов;-задавайте вопросы для поддержания переговоров в нужном русле;
— специфические вопросы типа «как?» или «что?» помогают оценить ситуацию более эффективно, чем расплывчатые предположения;
-сформулируйте ваш вопрос так, чтобы он наводил на размышления о новых возможностях;
— в ответ на нежелание вести переговоры или тенденцию оправдывать свои действия спросите у ваших партнеров о том, что может придать им большую готовность (усилить у них интерес, придать им большую уверенность);
— вместо того чтобы оправдываться, активно воспринимайте нападки на вас;
— не прибегайте к формулировкам, способным вызвать раздражение;
— нападайте на проблему, а не на человека;
— включайте их точку зрения в ваши аргументы;
— задайте тон, способствующий согласию;
— помогите вашим партнерам пересмотреть их нереалистичные ожидания или планы;
— будьте гибкими, обдумайте заранее диапазон ваших возможных уступок;
— учитывайте местные обычаи при переговорах;
-держитесь своей цели, но не намеченного маршрута. Не упускайте из виду ваших долгосрочных планов, но будьте гибкими в отношении того, как вы к ним придете;
— прибегайте к «и», а не к «но»;
— ведите запись. Многие переговоры требуют нескольких встреч;
— знайте, где остановиться:
а) если дискуссия принимает чересчур эмоциональный характер, попросите сделать перерыв;
б) если переговоры зашли в тупик, отложите их на пару дней;
в) смените тему, если вопрос начинает разжигать страсти;
— при деловых переговорах целесообразно восстановить письменную копию соглашения и дать каждой стороне по экземпляру. Это может быть в форме меморандума, счета, обмена письмами, формального контракта.

При урегулировании конфликтов через посредничество используются следующие процедуры:
1. Постановление: третья сторона заслушивает дело и выносит обязывающее стороны постановление (система судов и арбитража).
2. Рекомендации: третья сторона собирает факты и аргументы и выносит рекомендации, необязательные к исполнению, но достаточно веские и склоняющие к компромиссу (согласительная процедура).
3. «Челнок»: третья сторона служит передатчиком предложения и альтернатив.
4. Контролер процесса: третья сторона имеет жесткий контроль над процессом переговоров, но не над их содержанием.
5. Провайзер процесса: третья сторона создает условия для встречи сторон, обычно предоставляя им помещение и услуги.
6. Советник по содержанию: одна из сторон запрашивает совет эксперта по определенным вопросам.
7. Советник по процессу: один из участников запрашивает мнение консультанта в области урегулирования конфликтов для получения помощи при подготовке аргументов.

Участвуя в выработке решений (в качестве одной из сторон, посредника или консультанта), важно иметь в виду, что не следует пытаться найти «единственно правильное решение», подобно ответу в школьном задачнике.

Требования к поведению посредника:
— утверждение нейтральной сбалансированной позиции по отношению к обеим переговаривающимся сторонам;
— создание паритета участников переговорного процесса (они должны занимать за столом переговоров абсолютно равные относительно посредника позиции);
— поочередное обращение к обеим переговаривающимся сторонам;
— корректные формулировки задаваемых вопросов;
— выравнивание объема времени работы с обеими переговаривающимися сторонами;
— работа на организацию переговорного процесса и недопустимость оказывания влияния на содержательную сторону переговоров, характер принимаемых участниками обсуждения решений.

Суть заключительного этапа сводится к оформлению соответствующих документов. Если же участники переговоров представляют себя лично, то достаточно устной договоренности. В целом же необходимо иметь в виду, что процесс урегулирования конфликтов почти никогда не идет гладко: периоды успешного продвижения к согласию могут сменяться этапами застоя, а то и регресса. Успешное завершение этого процесса во многом зависит от знаний, умений, квалификации как непосредственных участников конфликта, так и представителей государственных структур, в обязанности которых входит предотвращение насильственных действий в конфликтных ситуациях.

Еще по теме:

  • Лица имеющие право на материнский капитал Расширен перечень лиц, имеющих право на маткапитал Минтруд России внес изменения в Правила подачи заявления о выдаче государственного сертификата на материнский (семейный) капитал, выплаты его средств, а также выдачи дубликата сертификата. Так, право на получение маткапитала будет […]
  • Льготы на оплату садика матерям одиночкам Льготы матерям — одиночкам: следуем букве закона Одинокая мама в наше время не редкость. Социологи спорят о причинах столь массового развала семей. Кто-то грешит на феминизацию общества. Кто-то обвиняет безответственных мужчин, которые привыкли перекладывать весь груз ответственности на […]
  • Образец заявления в ук о предоставлении информации Предоставление информации управляющей компанией: получаем то, на что имеем право через заявление! Любой обладатель квадратных метров (квартиры, комнаты, иного помещения) в жилом доме, рано или поздно, задаётся вопросами о том, насколько эффективно выполняет свои обязанности управляющая […]
  • Как по закону доказать родство Подтверждение родства для наследства Достаточно часто в процессе наследования возникают сложности или даже споры, связанные с определением родственной связи. Если наследование происходит по завещанию, родство не столько важно (хотя в ряде случаев родственникам требуется доказать право […]
  • Как правильно оформить опеку Как оформить опекунство над ребенком в 2018 году Если вы приняли решение взять в семью приемного ребенка, то намного проще стать для него опекуном, нежели усыновителем. Рассмотрим подробнее, в чем заключаются отличия между опекунством и усыновлением и как начать оформление данного […]
  • Увольнение по собственному желанию тк рб Увольнение по собственному желанию тк рб В море правовой информации выберите нужную Вам или закажите ее у нас. Дикта, на склонах которой вырос бог богов Зевс, поможет и Вам достичь желаемых высот. е-mail: [email protected] тел. (+375-29) 6-54-71-01 Увольнение по желанию […]
  • Придумать законы для страны Проект «Создай свою страну» Изучая тему «Общество» по программе «Окружающего мира» за 3-й класс, сын очень заинтересовался идеей устройства государства. Ему незамедлительно пришла в голову мысль создать и придумать свою собственную страну, с собственным флагом, с собственной картой, […]
  • Разрешение на сделки с имуществом Разрешение на сделки с имуществом Выдача предварительного разрешения на совершение сделок с имуществом, принадлежащим несовершеннолетним, в том числе детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, в случаях предусмотренных нормативными правовыми актами Российской […]