Гарантии работнику при незаконном увольнении

Восстановление работника на работе судом, незаконное увольнение

обращение в суд и надзорные органы при незаконном увольнении, что следует знать, восстановление работника в правах, гарантии, выплаты, вопросы судебной практики

трудовые споры — восстановление работника на прежней работе

Восстановление работника на прежней работе
Трудовым кодексом РФ в качестве одной из мер защиты трудовых прав граждан, которые были незаконно уволены, предусмотрено восстановление судом работника на прежней работе. Такая мера применяется в тех случаях, когда судом либо государственной инспекцией труда был установлен и доказан факт неправомерного увольнения. В большинстве случаев это увольнение при отсутствии у работодателя на то законных оснований (перечень оснований, когда увольнение происходит по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ другие основания предусмотрены статьями 79, 80, 83 и 84 ТК РФ, более подробно о порядке прекращения трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) вы можете посмотреть в этой статье) либо нарушение установленного трудовым законодательством (статья 84.1 ТК РФ) порядка увольнения.
Восстановление работника на прежней работе осуществляется на основании решения суда либо на основании обязательного к исполнению предписания государственной инспекции труда об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении на работе. Помимо Государственной Инспекции Труда вынести протест или представление об отмене противоречащего закону приказа или распоряжения работодателя об увольнении работника может и Прокуратура.
Однако наиболее эффективным для работника решением вопроса связанного с незаконным увольнением, является именно обращение в суд. Это связано в первую очередь со сроками, прокуратура или трудовая инспекция могут рассматривать обращение гражданина о нарушении его трудовых прав в срок до одного месяца с момента поступления к ним соответствующего заявления. Такой срок исковой давности установлен ст. 392 ТК РФ по делам о восстановлении на работе, таким образом пока вы будете ждать ответа от прокуратуры или ГИТ (в котором зачастую содержится рекомендация обратиться за разрешением спора в суд) сроки для обращения в суд истекут, довод о том, что вы ждали ответа от надзорных органов основанием для восстановления пропущенных сроков не является. Поэтому если есть основания считать увольнение незаконным лучше сразу, не откладывая в долгий ящик обратиться в суд с исковым требованием о восстановлении на работе.

Увольнение считается незаконным:
в том случае если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных трудовым кодексом РФ или соответствующими федеральными законами. Основания для увольнений и порядок их применения определены главой 13 трудового кодекса РФ.

При обращении в суд следует знать:
— при обращении в суд о восстановлении на работе Истец (работник) в соответствии со статьей 393 ТК РФ освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.
— при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя (перечень оснований указан в ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ».)

Восстановление на работе
— это возвращение работника в его прежнее правовое положение (на прежнюю должность), существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Восстанавливаемому работнику:
— предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в прежней должности, с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода; — выплачивается заработная плата за все время вынужденного прогула или (при незаконном переводе) производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
— выплачивается денежная компенсация морального вреда (если она указана в решении суда, в размерах указанных в судебном решении);
— восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;
— со дня восстановления работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности (больничный).
Помимо этого работник восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии определенные коллективным договором или иными правовыми актами работодателя.

Важно
решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ), т.е. после его вынесения, восстановленному работнику вручается исполнительный лист, который является основанием для восстановления в правах. Исполнительный лист предъявляется в отдел кадров по месту работы, трудовой стаж работника не считается прерванным, приказ о его увольнении отменяется, в запись об увольнении в трудовой книжке вносятся соответствующие изменения. Однако стоит учитывать, что, не смотря на то, что работник был восстановлен судом в правах и приступил к работе, у работодателя есть право на обжалование судебного решения в суде следующей инстанции.

Некоторые вопросы судебной практики по восстановлению на работе
В своей практике я неоднократно сталкивался с ситуацией, когда работник обращался ко мне не до, а уже после направления искового заявления в суд о признании увольнения незаконным и восстановления на работе. При этом ситуация была следующей, работодатель или его представитель в простой устной форме уведомляли работника о том, что он уволен по той или иной причине или просто потому, что работодателю так захотелось. Как правило, никакого приказа об увольнении в таких случаях не издается, трудовой договор, и записи в трудовой книжке также отсутствуют, после чего работника просто не допускают к работе и соответственно никак эту работу не оплачивают. Работник обращается в суд с заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении его на прежней работе. Однако в данном случае такая формулировка неверна и вот почему. Некоторые работодатели весьма наивно полагают, что если работник выполнял работу, но при этом не был соответствующим образом оформлен, то никаких прав у него нет, и ответственности за любые действия в отношении него тоже нести не придется. Это заблуждение, работодатели забывают о том, что ст. 16 Трудового кодекса РФ гласит, что «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.». Это означает, что с момента, когда работник приступил к работе он фактически вступил в трудовые отношения с работодателем, а значит теперь их взаимоотношения регулируются трудовым законодательством в том числе и в части увольнения работника по инициативе работодателя, исчерпывающий перечень оснований для которого указан в ст. 81 ТК РФ где отсутствует такое основание как «Работодателю так захотелось» и т.п. Таким образом, в данном случае после фразы «Вы уволены» трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются и действия работодателя в данной ситуации трактуются как неправомерное отстранение работника от работы. Соответственно исковые требования приходится менять, а это затягивает процесс рассмотрения дела в суде, потому как изменение или уточнение истцом своих исковых требований возобновляет сроки рассмотрения дела судом.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов. Предварительная запись по телефону в Сургуте: 8-9222506917

другие материалы сайта по вопросам трудовых отношений:

статьи и другие полезные материалы для работников и работодателей, на тему защиты трудовых прав и интересов в трудовых отношениях и спорах

Увольнение по сокращению
порядок увольнения, оформление, сроки, особенности, положенные при сокращении выплаты

Увольнение по соглашению сторон
соглашение сторон как вид прекращения трудового договора, особенности расторжения, положительные стороны, образец соглашения, порядок применения

В помощь работнику
рекомендации для работников по защите их трудовых прав в судебных и надзорных органах

В помощь работодателю
кадровое делопроизводство небольших предприятий, можно ли избежать ошибок и проблем с законом

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания
вопросы законности применения работодателями в отношении работников, такой меры дисциплинарного взыскания как денежные штрафы

Трудовой договор
правила составления трудовых договоров при трудоустройстве, особенности, на что следует обратить внимание

Консультации в других регионах

Если вы проживаете и работаете за пределами ХМАО-Югры, либо ваш вопрос не из области трудовых отношений и споров. Вы можете получить квалифицированную, бесплатную консультацию юриста в своем регионе либо юриста иного профиля. Для этого вам необходимо воспользоваться услугами юридического портала «Правовед.ru»

Гарантии работнику при незаконном увольнении

Комментарий К. Я. Ананьевой

Положения ст. 394 ТК относятся к деятельности КТС и судов, рассматривающих в пределах своей компетенции споры об увольнении и переводе на другую работу.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу восстановленному работнику полагается:

а) предоставить ту же самую профессию, должность, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу;

б) выплатить среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

в) по требованию работника вынести решение о возмещении денежной компенсации морального вреда, которая определяется физическими и нравственными страданиями работника от указанных действий (ч. 7 ст. 394 ТК).

Если восстановление незаконно уволенного работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации организации, суд признает увольнение незаконным и указывает в решении причины, в силу которых работник не может быть восстановлен, изменив дату и формулировку увольнения на п. 1 ст. 81 ТК. Такое решение суда не лишает работника права на получение оплаты за все время вынужденного прогула.

Если суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе дал неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующую статью закона, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Если будет выяснено, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую организацию, суд взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовых обязанностей либо за другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

При предъявлении работником требования только о признании увольнения незаконным суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе. Если такое желание отсутствует, суд выносит решение о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по ст. 80 ТК), а также об оплате вынужденного прогула.

Исчисление среднего заработка осуществляется в соответствии со ст. 139 ТК (см комм.). При этом оплата за время вынужденного прогула должна быть индексирована.

Если истец на день увольнения работал по совместительству в другой организации, в которой также получал оплату, то эта зарплата не должна засчитываться в счет оплаты времени вынужденного прогула.

Суд вправе в случаях увольнения работника без законного основания или с нарушением порядка расторжения трудового договора, а также незаконного перевода на другую работу по требованию работника вынести решение о компенсации работнику морального вреда. Это возможно, если одновременно с требованием о восстановлении на работе работником предъявляется иск о возмещении морального вреда, либо он предъявляется после удовлетворения основного искового требования о восстановлении на работе. Одним из обязательных условий возмещения работнику денежной компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, связанная с невозможностью работника выполнять прежнюю работу или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд и т.п.

Размер денежной компенсации морального вреда должен соответствовать степени физических и нравственных страданий истца, установленных судом.

Трудовые споры об увольнениях работников рассматриваются коллегиально или единолично судьей согласно ст. 6 ГПК.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Статья 394 ТК предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. Это незаконные увольнения и переводы на другую работу.

При них работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.

§ 2. Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом ст. 394 ТК не ограничивает суммы этих денежных взысканий каким-либо сроком.

Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время. При этом оплата должна быть соответственно индексирована.

Кроме того, согласно ч. 7 ст. 394 ТК суд вправе взыскать с работодателя по требованию работника и компенсацию морального вреда, размер которой суд определяет с учетом того, каковы были физические и нравственные страдания работника от указанных действий администрации.

§ 3. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является важнейшей формой защиты права граждан на труд и на свободу труда. Эта категория дел ныне занимает в суде большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнении и переводах на другую работу теперь рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни № 1 и 2 работников, споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией. Закон предоставил многомиллионной армии этих служащих право судебной защиты при незаконных увольнениях и переводах. А в-третьих, даже ограниченному кругу работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящим органом также после прохождения этого специального порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе, предоставлено согласно ст. 46 Конституции РФ право судебной защиты. Они могут в месячный срок по получении копии решения вышестоящего органа обратиться в суд.

§ 4. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами Трудового кодекса и ГПК РСФСР, а также руководящим постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16, которое разъясняет судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора (контракта). Руководящие постановления Пленума Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного применения судами норм трудового законодательства, а иногда восстанавливают и пробелы этих норм. Указанное постановление 1992 г. подлежит замене с учетом норм ТК.

§ 5. При рассмотрении трудового спора об увольнении необходимо выяснить для установления его правомерности или неправомерности, следующие обстоятельства: по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию. Обязательно надо выяснить, имеет ли работник общие и дополнительные гарантии при увольнении и соблюдены ли они.

§ 6. Трудовые споры суд теперь рассматривает в составе одного судьи, а споры об увольнениях – в коллегиальном составе с участием народных заседателей. Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен также одним судьей. Мировой судья все трудовые подведомственные ему споры разрешает единолично по нормам ТК РФ и ГПК РСФСР.

§ 7. Восстановление на работе – это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода; б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом или разница в оплате труда; в) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска; г) со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах по данной работе, должности (имеются в виду льготы и т. д.).

§ 8. Часть 3 ст. 394 Кодекса предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает на другом производстве.

§ 9. Работник может обратиться в юрисдикционный орган со спором не о восстановлении на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. Орган, рассматривающий спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, т.е. по какому пункту ст. 81 Кодекса работник увольняется. А если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, то орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган), одновременно с изменением этой формулировки принимает решение об оплате времени вынужденного прогула.

§ 10. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется из расчета последних трех месяцев работы, а выплаченное выходное пособие и заработная плата подлежат зачету, так же как и выплаченное пособие по больничному листу за время вынужденного прогула.

§11. Новая ч. 7 ст. 394 Кодекса предусмотрела возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (т.е. физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд взыскать моральный вред.

Комментарий С. А. Панина

1. Увольнение или перевод на другую работу признаются незаконными, когда они произведены без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

2. Увольнение считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ст. 77, 78, 79, 80, 81, 83, 84 настоящего Кодекса или иными федеральными законами, например ст. 25 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы» (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990), предусматривающей следующие дополнительные основания увольнения государственного служащего:

достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;

прекращение гражданства Российской Федерации;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего, и др.

Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким основаниям, что иногда встречается в правоприменительной практике.

3. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм настоящего Кодекса, запрещающих увольнение работников по некоторым основаниям, если возможен их перевод на другую работу, а также увольнение работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ст. 81 Кодекса).

Произведенным с нарушением установленного порядка увольнения надо признать и увольнение работника по сокращению численности или штата работников без учета норм, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 Кодекса) и определяющих обязательное участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 Кодекса),

Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 Кодекса), т. е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

4. При расторжении трудового договора необходимо также выполнить требования ст. 179, 180, 181 Кодекса. Однако их невыполнение, т. е. непредоставление гарантий и компенсаций работникам в связи с расторжением трудового договора, не может рассматриваться как нарушение порядка увольнения. В этом случае возможно восстановление нарушенных прав на получение выходного пособия и т. п., но не восстановление на работе в связи с незаконным увольнением.

5. Незаконным должно признаваться увольнение отдельных категорий работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий.

Так, при увольнении члена профсоюза по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса помимо соблюдения общего порядка необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ст. 364 Кодекса). Увольнение по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Кодекса). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса). Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет незаконным.

Незаконным является увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у работницы права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса).

Незаконным будет увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом и несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья) (ст. 261 Кодекса).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса), должно признаваться незаконным. Это правило распространяется как на случаи, когда увольнение произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации, когда руководитель не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних с просьбой дать согласие на увольнение.

Незаконным будет считаться увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения) (ст. 39 Кодекса), а также увольнение по инициативе работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 Кодекса).

6. Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка.

Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных законом обстоятельств, например необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия и т. д. (ст. 74 Кодекса). Перевод, произведенный при отсутствии оснований, указанных в ст. 74 Кодекса, должен быть признан незаконным.

Незаконными являются: перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника (ст. 72 Кодекса); перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 74 Кодекса); перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 Кодекса); перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора (ст. 405 Кодекса).

7. Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе.

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 Кодекса в связи с ликвидацией организации, ему должно быть оплачено время вынужденного прогула.

8. В качестве одного из последствий признания увольнения или перевода незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом.

Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. Это правило распространяется и на случаи снижения заработка вследствие незаконного перевода: работнику возмещается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

9. Оплата времени вынужденного прогула или разницы в заработке может быть единственным последствием незаконного увольнения или перевода, если работник не заявляет требования о восстановлении на работе.

В этом случае формулировка причины увольнения меняется на увольнение по собственному желанию.

10. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон, суд обязан привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Изменение формулировки причины увольнения должно производиться с учетом норм, регламентирующих порядок увольнения по тем или иным основаниям. Так, в случаях, когда увольнение по инициативе работодателя должно производиться с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 Кодекса), изменение формулировки причины увольнения возможно лишь в том случае, когда надлежащий профсоюзный орган был извещен об увольнении работника и выразил свое мнение по этому поводу либо пропустил десятидневный срок. В противном случае работник должен быть восстановлен на работе.

11. Вынужденным прогулом в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, должен признаваться период времени после незаконного увольнения, в течение которого работник не мог трудоустроиться по причине неправильной формулировки основания увольнения в трудовой книжке.

В ходе рассмотрения индивидуального трудового спора о восстановлении на работе суд обязан исследовать все обстоятельства и убедиться в том, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другую организацию. Аналогично должен поступить мировой судья при рассмотрении индивидуального трудового спора об изменении формулировки причины увольнения.

Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

12. При незаконном увольнении или переводе на другую работу независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплата разницы в заработке) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.

Моральный вред – это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (см. комментарий к ст. 237 Кодекса).

Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить.

Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд (мировой судья).

При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

Что делать при незаконном увольнении с работы

10 октября 2016 года

  • беременных женщин
  • матерей — одиночек, воспитывающих детей до 14 лет;
  • женщин, находящихся в декрете (до полутора лет),
  • родителей — опекунов детей–инвалидов,
  • временно нетрудоспособных работников
  • сотрудников, находящихся в отпуске.

Ранее было по защите прав работников

Все перечисленные выше работники могут быть уволены при ликвидации предприятия с применением статей 81 и 336 ТК РФ.

Что такое «незаконное увольнение»

Незаконное увольнение — это увольнение, которое совершено без существенных оснований или при отсутствии доказательств наличия основания или по основаниям, не предусмотренным российским законодательством.

Незаконным, увольнение считается если:

  • есть явное нарушение предписаний ТК РФ (со стороны работодателя) при увольнении того или иного работника,
  • сам работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине (например отпуск, больничный или декрет),
  • нет веских причин для расторжения трудового договора,
  • не соблюдены гарантии предписанные ст. 179 ТК РФ .

Если увольнение получается незаконным фактически, то сотрудник может обратиться за помощью в трудовую инспекцию, в прокуратуру или непосредственно в суд для восстановления нарушенных прав и восстановления на работе. Конечно, если сможет доказать ущемление собственных прав.

Основания для расторжения трудового договора (увольнения)

Если работник может разорвать трудовой договор и уволиться, подав соответствующее заявление работодателю, то работодатель может это сделать по следующим основаниям:

  1. По обоюдному согласию сторон (ст.77 ТК РФ);
  2. Работником изъявлено желание и написано заявление с просьбой уволить его и предоставить полный расчёт (расчет производится в соответствии с размером должностного оклада, а заявление предоставляется за 14 дней до предполагаемой даты увольнения) (ст.80 ТК РФ);
  3. Истек срок заключенного сторонами трудового соглашения, за исключением случаев, когда обе стороны решили продолжить трудовые отношения (ст.79 ТК РФ);
  4. Работник не прошел испытательный срок (ст. 71 ТК РФ);
  5. Воспитатель, работающий в детском учреждении, совершил аморальный поступок (ст. 336 ТК РФ);
  6. Утрачено доверие к ответственному (материально) работнику со стороны руководства компании;
  7. Нарушение трудовой дисциплины (ст. 81 ТК РФ), а именно появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения (необходима документальная фиксация в виде медицинского заключения или проведение освидетельствования, а также письменные показания виновного лица);
  8. Наличие неоднократных прогулов не по уважительным причинам (также требуется документальное подтверждение прогула в виде акта зафиксировавшего отсутствие сотрудника на работе без уважительной причины более четырех часов и его письменное объяснение);
  9. При выполнении трудовых обязанностей были нарушены (не соблюдены) правила техники безопасности;
  10. Совершение административного правонарушения;
  11. Перевод рабочего на другую работу (предприятие) или на другую должность (необходимо письменное согласие работника);
  12. Разглашение конфиденциальной информации работником в т.ч. персональных данных других сотрудников;
  13. Смена собственника компании (ст.75 ТК РФ);
  14. Изменение условий трудового соглашения таким образом, что они перестали устраивать работника (ст. 74 ТК РФ);
  15. Изменение физического состояния сотрудника таким образом, что необходимо сменить должность (на основании медицинского заключения), но сотрудник отказывается от предложенного варианта (письменный отказ) (ст. 73 ТК РФ);
  16. Работник имеет недостаточную квалификацию (подтвердила аттестация);
  17. Смена места осуществления предпринимательской деятельности работодателем и работник не согласен на переезд (перенесение места работы в иное место) (ст. 72.1 ТК РФ);
  18. В связи с обстоятельствами независящими от сторон требуется сокращение штата (ст. 83 ТК РФ);
  19. Требуется ликвидация компании или закрытие ИП (ст. 83 ТК РФ);
  20. Нарушение трудового законодательства со стороны работодателя, которые были зафиксированы компетентными органами и касающиеся трудоустройства работников таким образом, что дальнейшая работа невозможна (ст. 84 ТК РФ).

В отношении определённой категории работников — муниципальные и государственные служащие, спасатели и военные — действуют дополнительные основания для увольнения (ст.33 ФЗ «О государственной гражданской службе»), а именно:

  1. Достижение пенсионного возраста;
  2. Разглашение государственной тайны;
  3. регистрация юридического лица, ИП или занятие предпринимательской деятельностью без регистрации;
  4. Участие в управлении делами юридического лица.
    Каждый из указанных выше фактов должен иметь документальное подтверждение.

Непредвиденные обстоятельства

Иногда основанием для увольнения сотрудника могут послужить обстоятельства, не зависящие от сторон, например:

  1. Призыв работника на военную или альтернативную службу;
  2. Восстановление на работе прежнего сотрудника на основании судебного акта;
  3. Вынесение наказания в отношении работника на основании приговора или судебного решения, которое делает невозможным выполнение трудовых обязанностей на оговоренных ранее условиях;
  4. Вынесение медицинского заключения о нетрудоспособности работника;
  5. Смерть одной из сторон;
  6. Наличие чрезвычайных обстоятельств, к которым относятся масштабные аварии, военные действия, природные катастрофы и стихийные бедствия.

Как обжаловать и куда обращаться

Если увольнение было осуществлено без наличия оснований, прописанных в договоре и ТК РФ, то его можно оспорить через суд. Для восстановления справедливости сотрудник может обратиться также в Федеральную инспекцию труда и в Прокуратуру. При этом оптимально обратиться сначала в трудовую инспекцию и прокуратуру, а суд выбрать в качестве итоговой инстанции.

Государственная инспекция труда, контролирует соблюдение предписаний трудового закона, проводит проверки правовых вопросов и соблюдения правил техники безопасности на предприятии. Если решение инспекции о восстановлении работника в должности, либо об изменении формулировки увольнения не будет выполнено работодателем в установленный срок, то можно через суд требовать компенсации ущерба и морального вреда.

Инспектор обязан рассмотреть заявление работника в срок от 10 дней до 1 месяца и вынести решение на основании предоставленных заявителем доказательств. В компетенцию сотрудников трудовой инспекции не входит поиск правды и поиск истинных причин конфликта, а также допрос свидетелей и поиск доказательств. Соответственно обращение в данную инстанцию актуально при наличии неопровержимых фактов, свидетельствующих о виновности работодателя. Если решение инспектора не устраивает работника, то его можно обжаловать через суд в течение трех месяцев с момента его вынесения.

Прокуратора проверяет правомерность действий работодателя и соблюдения им законодательных требований.

Решение суда является окончательным документом для работодателя, который подлежит исполнению в обязательном порядке. В суде можно не только восстановиться на работе, но и изменить формулировку причины увольнения, а также получить компенсацию ущерба и морального вреда.

При обращении в суд необходимо:

  • грамотно составить иск,
  • подготовить сильную нормативную и доказательственную базу,
  • соблюсти правила процессуального характера.

Иск подается в суд по месту нахождения работодателя. В заявлении необходимо четко и без лишних слов описать ситуацию с увольнением. В заключительной части иска необходимо изложить то, чего вы хотите добиться, например, восстановления на работе, получение компенсации ущерба (вынужденного прогула) и морального вреда.

Если вы хотите истребовать с работодателя моральный вред, то стоит оценить трезво его размер и грамотно обосновать. Поскольку законом не предусмотрено четких методов для расчета компенсации за моральный вред, то все зависит от усмотрения судьи и представленных доказательств.

Для того что бы все сделать грамотно и с минимальными затратами времени и сил разумно будет обратиться к юристу.

На что можно рассчитывать при восстановлении на работе

Искать решение самому или доверить работу юристу?

Лучше доверьте работу по защите прав работников юристу или адвокату. Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.

Оставьте описание проблемы и юристы дадут совет и сделают наилучшее предложение

Поиск по опытным юристам и адвокатам недалеко от Вас

Еще по теме:

  • Должник выплачивает алименты Как заставить платить алименты на детей? Родители обязаны содержать своих несовершеннолетних детей (п. 1 ст. 80 СК РФ). Если один из родителей не содержит ребенка и отсутствует нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов, то второй родитель либо лицо, его заменяющее, а […]
  • Наказания за отсутствие на рабочем месте Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд […]
  • Юридическая сила актов конституционного суда рф Статья 79. Юридическая сила решения Информация об изменениях: Федеральным конституционным законом от 28 декабря 2016 г. N 11-ФКЗ в статью 79 настоящего Федерального конституционного закона внесены изменения Статья 79. Юридическая сила решения О конституционно-правовом смысле части первой […]
  • Библиографическое описание решения суда Примеры библиографического описания Книги одного, двух или трех авторов: Базаров Р.А. Уголовно-правовая характеристика хищений чужого имущества: Учеб. пособие / Р.А.Базаров, Е.В. Никитин. - Челябинск: Челяб. юрид. ин-т МВД РФ, 2001. - 89 с. Книги четырех и более авторов: Уголовная […]
  • Если муж не работает должен ли он платить алименты Алименты с неработающего отца Содержание Когда идет речь о принудительном взыскании алиментных платежей, подразумевается отчисление определенной денежной суммы из заработной платы или иных доходов одного из родителей. Возможность взыскать данные суммы с безработного для большинства […]
  • Закон о гражданской службе алтайского края Государственная служба Нормативные документы о поступлении и прохождении государственной гражданской службы в управлении: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" скачать Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 "О […]
  • Реестр трубной продукции оао газпром РЕЕСТР ТРУБНОЙ ПРОДУКЦИИ Транскрипт 1 / РЕЕСТР ТРУБНОЙ ПРОДУКЦИИ ТЕХНИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ, КОТОРЫЕ ПРОШЛИ РАССМОТРЕНИЕ ПОСТОЯННО ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОМИССИЕЙ «ГАЗПРОМ» ПО ПРИЕМКЕ НОВЫХ ВИДОВ ТРУБНОЙ ПРОДУКЦИИ (создана приказом «Газпром» ) По состоянию на Таблица 1 Технические условия на трубы […]
  • Расчет налога на учебу Примеры расчета вычета В данном разделе мы приведем примеры расчета социального налогового вычета на обучение в разных ситуациях. Пример 1: Собственное обучение Условия получения вычета: В 2017 году Сидоров С.С. оплатил свое заочное обучение в ВУЗе в размере 80 тыс. руб. Доходы и […]