Правила лишения премии

Правила лишения премии

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02.2010 истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль 2010 г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х., покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д., которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены); то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию; не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен; предшествующее поведение Г.; то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал; положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.; отношение Г. к труду; отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии; совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05.2010, Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.
Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества; выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года; выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения; выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. в адрес руководителя ответчика о непремировании Е. в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П., следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.
Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Содержание

Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

Что нужно знать? ↑

Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

Основные определения

Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

Правомерность депремирования

Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

  • если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме;
  • если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом;
  • если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется;
  • если гражданин не явился на работу или опоздал;
  • если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.

Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

  1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
  2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
  3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

Порядок лишения премии работника по Трудовому кодексу ↑

Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

При дисциплинарном взыскании

Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором.

Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации). Но организация должна опираться на законодательные акты.

О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение. Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

  • при прогуле;
  • при опоздании;
  • при грубом обращении с коллегами;
  • при создании конфликтных ситуаций в коллективе;
  • при невыполнении дресс-кода и т. п.

Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности.

Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников.

Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла. Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

  • судом или трудовой инспекцией будет восстановлено работника на его должности;
  • работник сможет потребовать от компании среднюю зарплату за вынужденные прогулы, компенсационные выплаты за причинение морального ущерба;
  • руководство фирмы, кадровая и юридическая служба имеет риск потерять свою репутацию;
  • снижается трудовая дисциплина на предприятии;
  • возникнут непредвиденные расходы (на оплату услуг адвоката);
  • необходимо будет оплатить сумму штрафа или иные средства, если выяснится, что нарушено нормы Трудового кодекса.

Для использования такой меры наказания, как дисциплинарное взыскание, стоит иметь необходимые справки. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России).

При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству. Обязательно наличие в организации таких документов:

  • приказа о применении взыскания;
  • табеля учета отработанного времени;
  • аписзки о пропуске работы;
  • объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка.

Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур.

Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

Издание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК.

Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание.

Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии.

За невыполнение должностных обязанностей

Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния.

Ведь лишение премии в таком случае будет являться дисциплинарным взысканием, что не предусмотрено законодательными актами.

Иные виды взысканий, кроме прописанных в ст. 192 ТК, применяться не могут (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса).

Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах.

Прописываются:

  • правила начисления;
  • порядок расчета величины выплаты с учетом результатов работы;
  • случаи, когда премия не начисляется.

А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

Из-за прокурорского предупреждения

Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.

Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.

Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.

Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.

После ее выплаты

На форумах часто задается такой вопрос — может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия.

Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением.

Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно?

Здесь применима ст. 1109 Гражданского кодекса России, в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания.

Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

Оплачивается ли больничный после увольнения, читайте здесь.

Возможно ли продление отпуска в связи с больничным, смотрите здесь.

Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

Отношение к выговору

Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

Что делать при незаконном депремировании? ↑

Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса).

Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты. Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса.

Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации.

При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. 129. Если руководитель издает приказ о лишении премии, имеет место не только нарушение трудового законодательства, но и незаконное лишение части заработка сотрудника.

А значит, не допускается лишение премии на 100 процентов или на ее уменьшение. Работодатель может просто не начислять ее, опираясь на нормы локальных нормативных документов, но никак не лишать.

Лишение премиальных выплат – основные правила

Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.

Выплаты такого рода начисляются на основании положений Трудового кодекса (144-я статья), согласно которым различные премиальные системы могут фиксироваться в приложении к трудовому или коллективному договору. При этом установление такой системы является правом работодателя.

Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.

В каких случаях это возможно?

Это своего рода стимулирование к повышению качества труда и надбавка к основной заработной плате сотрудников предприятия.

Лишение финансового поощрения чаще всего применяется при различных дисциплинарных нарушениях.

А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).

Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).

Однако материальное наказание возможно только в предусмотренных законодательством случаях:

  • при нанесении материального ущерба (например, порче имущества организации или предприятия);
  • при опозданиях или неявке на рабочее место (особенно если такие нарушения носят регулярный характер);
  • при злостном уклонении от своих обязанностей или невыполнении прямого указания (приказа) руководства;
  • при халатном отношении к работе;
  • при нарушениях внутреннего распорядка и трудовой дисциплины предприятия.

Вопрос о правомерности наказания в каждом отдельном случае решается в индивидуальном порядке.

Когда нельзя лишать премиальных выплат?

Недопустимо применение сразу двух дисциплинарных взысканий (192-я статья ТК). Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат. В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными.

Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе. В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу.

Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

Процедура лишения

В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая. Поэтому работодатель должен заранее позаботиться о весомых доказательствах того, что при назначении наказания он опирался на общие принципы дисциплинарной ответственности, действующие на предприятии.

Тяжесть нарушения во многом определяется его последствиями и наличием умысла (или его полным отсутствием).

Учитывается, какой вред нанесён предприятию, было ли оказано негативное влияние на производственный процесс или других работников.

Алгоритм действий со стороны работодателя следующий:

  1. При выявлении факта нарушения от работника требуется объяснительная записка. Этот документ заполняется нарушителем от руки.
  2. Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения.
  3. Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий. Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).
  4. Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ.
  5. Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка.
  6. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза. Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

Вам не платят пособие по безработице в этом году? Узнайте в чем причина!

Прочтите о полагающихся выплатах и льготах для ветерана труда по ссылке.

Как выглядит приказ?

Точная форма приказа законодательством не установлена.

Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии.

Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат. Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

Примерный порядок заполнения документа:

  • В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения.
  • В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании).
  • Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере).
  • В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются.
  • Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.

Как обжаловать?

  • Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию.
  • На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).
  • В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения.
  • Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).

Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования. Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

Еще по теме:

  • Фку налог на сервис уфа Специалист по информационной безопасности требуется в Филиал ФКУ Налог-Сервис ФНС России в Республике Башкортостан Прямой работодатель Филиал ФКУ Налог-Сервис ФНС России в Республике Башкортостан ищет сотрудника на вакантное место работы на должность Специалист по информационной […]
  • Процедуры ликвидации банка Процедура ликвидации банка Ликвидация банка — это способ рассчитаться с долгами. По результатам деятельности банка, по-другому именуемого кредитной организацией, Банк России может отозвать у него лицензию на осуществление банковских операций. Это может стать причиной для возбуждения […]
  • В россии можно двойное гражданство Можно ли в России иметь двойное гражданство Некоторые приезжие задумываются о получении российского паспорта, но не спешат отказываться от родного. Их волнует вопрос, можно ли в России иметь двойное гражданство. Что на эту тему сказано в законодательстве РФ? Есть ли разница между […]
  • Ст13 закона о зпп Статья 13 ЗоЗПП РФ. Ответственность изготовителя (исполнителя, продавца, уполномоченной организации или уполномоченного индивидуального предпринимателя, импортера) за нарушение прав потребителей Последняя редакция Ст. 13 Закона о ЗПП 1. За нарушение прав потребителей изготовитель […]
  • Правила постановки ударений в словах Нормы ударения Нормы ударения — одна из самых главных проблем русского языка. Они многочисленны и нелегки для усвоения. Ударение усваивается вместе со словом: надо его запомнить, перевести в речевой навык. Часто проще и быстрее запоминается неверное ударение, что впоследствии очень […]
  • Приказ об увольнении с военной службы 2014 Увольнение с военной службы И здравствуйте снова! Являюсь военнослужащим по контракту. Написала рапорт об увольнение по сроку окончания контракта 2 октября 2014 г. (контракт закончился 23 октября 2014 г.) В отделе кадров вопросом моего увольнения никто не занимается, поэтому когда будет […]
  • Оформить предварительную заявку Как получить патент, не заплатив посредникам 2000% Продолжение. Читайте здесь о том, почему я решила заняться изобретением бутылочки для молочной смеси, а также о том, как ни один российский инженер не смог решить эту задачу. Однажды у одного знакомого изобретателя я увидела два почти […]
  • Приказ по беременности и родам срок хранения Приказы о предоставлении отпусков по уходу за ребенком подлежат хранению в течение 75 лет, а приказы о предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков - в течение 5 лет. Значит ли это, что хранить их необходимо раздельно? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:Приказы о […]