Судебный спор по оплате труда

Судебная практика по оплате труда

Смотрите также:

Оплата труда часто становится предметом судебных разбирательств. Судьи выясняют кто имеет право расписаться в получении заработной платы, должен ли работодатель компенсировать работнику заработную плату при сокращении, а также в каких случаях заработанные деньги можно удержать за причиненный ущерб. Об этих и других спорах в обзоре судебной практики.

1. Работодатель обязан выплачивать заработную плату сотрудникам дважды в месяц

Если работодатель нарушает порядок выплаты заработной платы сотрудникам, установленный Трудовым кодексом РФ, коллективным договором и внутренними нормативными актами организации, он должен нести административную ответственность. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Правилами внутреннего трудового распорядка администрации Горноключевского городского поселения было предусмотрено, что заработная плата сотрудникам выплачивается 15 числа за первую половину текущего месяца, 1 числа месяца — за вторую половину месяца. Государственной инспекцией труда в Приморском крае в отношении администрации Горноключевского городского поселения была проведена внеплановая документальная проверка на предмет соблюдения требований трудового законодательства, в ходе которой были выявлены нарушения требований ряда статей Трудового кодекса РФ, в частности нарушение сроков оплаты труда работникам. По факту проверки был составлен акт в отношении главы администрации Горноключевского городского поселения об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

В соответствии с протоколом были нарушены требования статьи 22 ТК РФ и статьи 136 ТК РФ, в частности работникам администрации Горноключевского городского поселения заработная плата за февраль 2014 года была выплачена 14 марта 2014 года, без соблюдения установленного срока ее выплаты не реже чем каждые полмесяца 15 февраля 2014 года и 1 марта 2014 года. А заработная плата за март 2015 года не была начислена и выплачена. Кроме того, работникам не выплатили денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты заработной платы.

Однако глава администрации не согласился с выводами Государственной инспекции труда и обратился в суд с заявлением об отмене ее решения.

Решение суда

Решением судов трех инстанций решение Госинспекции труда о привлечении главы администрации к административной ответственности было признано законным и обоснованным. С такими выводами коллег в постановлении от 20 июля 2016 г. N 56-АД15-12согласился Верховный суд РФ.

Судьи указали, что в силу части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей, а на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Обязанность работодателя выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в полном размере в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ,коллективным договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами определена в статье 22 Трудового кодекса РФ.

При этом, статьей 136 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день,установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат, причитающихся работнику,работодатель обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации в размере не ниже одной 300% действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от суммы невыплаченных в срок выплат за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Судами был сделан вывод о том, что работодатель имел реальную возможность выполнить требования трудового законодательства и не допускать нарушения прав работников.

2. Организация обязана компенсировать работникам зарплату при сокращении штата

Если работодатель собирается сократить штат работников, он должен предупредить их об увольнении заранее и выплатить им компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также дополнительную компенсацию заработной платы в случае увольнения до истечения срока предупреждения об увольнении. Так решил Московский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал в коммерческой организации в должности юрисконсульта на основании трудового договора. Приказом работодателя он был уволен с должности юрисконсульта по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата организации. При увольнении заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие и заработок за второй и третий месяцы трудоустройства организацией выплачены не были, расчет с гражданином в порядке статьи 127 ТК РФ и статьи 140 ТК РФ произведен не был.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал гражданину в удовлетворении заявленных исковых требований. Однако, апелляционным определением от 12 ноября 2015 г. по делу N 33-41715 Московский городской суд отменил решение суда первой инстанции и удовлетворил исковые требования.

Суд указал, что в силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Как следует из норм статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с требованиями статьи 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, (но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Так же в статье 127 Трудового кодекса РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника — выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Учитывая, что истец проработал в организации ответчика и был уволен по статье 81 ТК РФ, в связи с сокращением должности,компенсация за отпуск и невыплаченная заработная плата при увольнении должна быть выплачена в полном объеме.

за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Наш источник информации о свежих судебных решениях — система Консультант Плюс. В нее включается судебная практика всех судов всех уровней. Так, решения высших судов РФ:

Конституционный суд РФ, упраздненный Высший арбитражный, Верховный суд РФ Консультант Плюс публикует полностью в удобном формате с гиперссылками на нормативные документы.

Практика судов арбитражной системы (всех трех инстанций) также включается в программу в полном объеме. Эти материалы также обработаны с юридической точки зрения — в них проставлены связи и ссылки на упоминаемые правовые акты (перейти в них таким образом удобно и быстро).

Решения судов общей юрисдикции в программе представлены максимально широко, однако, не полностью. Речь идет о невключении в открытые источники (коим Консультант Плюс также является) ряда тематик — например, это дела с участием несовершеннолетних, некоторые уголовные и другие.

Анализ судебных споров, связанных с взысканием «серой» заработной платы

Автор: Светлана Сергеева

Сергеева Светлана, начальник отдела судебной практики

alanka @ list . ru

В настоящей статье автором рассматривается вопрос, связанный с попытками работника при увольнении взыскать «серую» заработную плату с работодателя. Обзор судебной практики, а также представленный анализ отдельных доказательств, представленных в судебном разбирательстве работником, демонстрируют критичное отношение судов к позиции истца. Автором обобщена мотивация судов при отказе в удовлетворении соответствующих требований работников.

Термин «серая заработная плата» по своей природе является не вполне правовым и обозначает перечисление денег работникам, которое не учитывается при налогообложении. Такое определение дано в Письме Управления ФНС по г. Москве от 8 августа 2007 г. № 15-08/075418 «О мониторинге организаций с низкой заработной платой».

Априори «серые» заработные платы не признаются законными, они не отражены в трудовом договоре, в связи с чем взыскание их в последующем с работодателя при увольнении сотрудника представляется весьма затруднительным.

Вместе с тем достаточно частыми являются случаи, когда работники пытаются доказать факт получения заработной платы в большем размере, чем указано в договоре. Обобщив наиболее распространенные способы доказывания, проанализируем, каким образом может быть сформирована позиция организации при предъявлении к ней соответствующего иска.

Одной из типичных ситуаций обжалования является дело № 33-109, фабула которого и основные выводы суда отражены в апелляционном определении Кировского областного суда от 10.04.2014.

Так, работнику, с его слов, выдавалось две суммы заработной платы: официальная, размер которой указан в договоре, и неофициальная. Наличие «серой» заработной платы работник подтверждал показаниями свидетелей, справкой, выданной работодателем для получения кредита, электронной перепиской работника с главным бухгалтером организации-работодателя.

Данным доказательствам суд дал следующую оценку: свидетельские показания являются недопустимым доказательством по данному делу в соответствии со ст. 60 Гражданского процессуального кодекса РФ и ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Справка для получения кредита не подтверждает наличие договоренности между истцом и работодателем о продолжении действия устного соглашения о выплате дополнительной заработной платы истцу, поэтому не может являться относимым доказательством.

Не может являться относимым доказательством размера взыскиваемой задолженности по заработной плате и электронная переписка истца с лицом, занимающим должность главного бухгалтера.

Важный вывод для правоприменительной практики делает суд в своем решении: сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Выплата неофициальной зарплаты не порождает никаких позитивных юридических последствий.

В другом споре, рассмотренном в Апелляционном определении Омского областного суда от 10.12.2014 по делу № 33-8117/2014 истцом-работником в обоснование своей позиции была представлена справка Омскстата о среднемесячной заработной плате работников организаций по виду деятельности. Давая оценку данному доказательству на предмет относимости, допустимости и достоверности, суд отметил, что данные Омскстата о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников организаций Полиграфической деятельности также не могут служить доказательством наличия такой заработной платы истицы в конкретном ООО, поскольку согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), поэтому ссылки на указанные обстоятельства не заслуживают внимания.

В рамках Апелляционного определения Свердловского областного суда от 01.10.2014 по делу № 33-12812/2014 суд также критически относится к такому доказательству, как платежные ведомости, указывая на то, что платежные ведомости о получении денежных средств не свидетельствуют о том, что выплаченные работникам денежные средства являлись заработной платой, поскольку данные документы не указывают их назначение, не исключается выплата работникам денежных средств, не являющихся заработной платой.

Таким образом, ключевым доводом при формировании позиции работодателя является: во-первых, довод о том, что любые надбавки, составляющие «серую» часть заработной платы и не отраженные в договоре, не могут быть признаны юридически значимыми, поскольку отсутствует правовое основание для их начисления (внесение изменений в трудовой договор, либо заключение иного соглашения об увеличении размера оплаты труда). Во-вторых, объяснения, допросы свидетелей не подтверждают конкретный размер «серых» выплат, а сам факт наличия «серых» выплат, как отмечалось ранее, не является основанием для их взыскания.

Представленные выше случаи демонстрируют благоприятный исход спора для работодателя-ответчика. Вместе с тем необходимо учитывать, что работник попытается предпринять все попытки для взыскания, не исключено, в том числе, и обращение в налоговый орган с целью проверить «недобросовестного» налогоплательщика НДФЛ.

Налоговый орган в свою очередь может провести проверку на предмет выявления дополнительных, неучтенных при налогообложении выплат сотрудникам. Арбитражная практика в этом вопросе отличается от практики судов общей юрисдикции.

Как следует из Постановления ФАС Уральского округа от 18.04.2007 № Ф09-2775/07-С2 по делу № А50-17027/06, налоговой проверкой было выявлено, что фактически выплачиваемые ответчиком в пользу физических лиц денежные средства, учитывались не полностью.

Суды первой и второй инстанций по данному делу ссылались на отсутствие каких-либо бухгалтерских документов, подтверждающих выплату, учет либо выдачу «неофициальной» заработной платы, ее размеры. Однако ФАС Уральского округа отменил вынесенные судебные акты, мотивировав свое Постановление протоколами допросов свидетелей, которые были составлены при выездной налоговой проверке, справкой о доходах одного из работников, представленной в банк для получения ссуды, платежными ведомостями и расходными кассовыми ордерами на выплату заработной платы. Из текста указанных документов следовало, что подписи о получении заработной платы проставлялись работниками в двух ведомостях, при этом сначала подпись проставлялась на листке за фактически полученную на руки заработную плату, а позднее привозилась ведомость с указанием в ней сумм заработной платы, соответствующей условиям трудовых договоров.

Имеются и другие примеры, когда суд устанавливал факт неофициальных выплат. В частности в ходе судебного разбирательства по делу № А82-12214/2007-27 (результат рассмотрения данного дела нашел свое отражение в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2009 по делу № А82-12214/2007-27) по ходатайству налогового органа было вызвано и опрошено 28 свидетелей (!), 25 из них подтвердили, что заработная плата выплачивалась им по двум ведомостям. Показания свидетелей о размере выплаченной им заработной платы также подтверждались сведениями, предоставленными Центром занятости населения о предполагаемой на предприятии заработной плате по вакантным должностям.

В арбитражной практике по разным округам встречаются и другие судебные акты, согласно которым в ходе разбирательств устанавливались «серые» выплаты ( Постановление ФАС Уральского округа от 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 по делу № А71-4961/06, Постановление ФАС Московского округа от 18.01.2012 по делу № А40-71623/10-111-46).

Анализируя судебную практику в целом, мы обнаружим, что суды общей юрисдикции при разрешении споров о взыскании неофициальной заработной платы однозначно придерживаются позиции работодателя. Арбитражная практика может быть неоднозначной, и не всегда те доводы, которые ложатся в основу принятия решения в судах общей юрисдикции, воспринимаются так же арбитражным судом.

Вместе с тем важно учитывать, что спор, рассматриваемый в арбитражном суде, имеет иной состав участников, т.е. в нем не рассматривается напрямую спор между работодателем и работником, а обстоятельства, установленные в данном деле, не всегда являются преюдициальными. Это означает, что даже если работник инициирует налоговую проверку своего работодателя, по результатам которой будет выявлено неправильное исчисление налоговой базы ввиду занижения заработной платы работника, и в последующем суд признает такое решение законным, то вынесенный судебный акт не повлияет на правоотношения работника и работодателя.

Согласно п. 3 ст. 61 ГПК РФ при рассмотрении гражданского дела обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением арбитражного суда, не должны доказываться и не могут оспариваться лицами, если они участвовали в деле, которое было разрешено арбитражным судом.

При рассмотрении дела в арбитражном процессе работник, которому не выплатили «серую» часть заработной платы, может быть привлечен как свидетель. В то время как свидетель не является лицом, участвующим в деле. Состав лиц, участвующих в деле, определен статьей 34 ГПК РФ и включает в себя сторон, третьих лиц, прокурора, лиц, обращающихся в суд за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц или вступающих в процесс в целях дачи заключения по основаниям, предусмотренным статьями 4 , 46 и 47 настоящего Кодекса, заявителей и других заинтересованных лиц по делам особого производства.

Таким образом, суд общей юрисдикции, рассматривая спор между работником и работодателем, правомочен самостоятельно делать выводы, оценивать доказательства и не связан выводами, сделанными арбитражным судом при рассмотрении вопроса о неправильном начислении работодателем размера заработной платы.

В целом анализ данного вопроса демонстрирует благоприятный исход для работодателя при попытках взыскания работником «серой» заработной платы. Не принимая в учет моральные аспекты данного вопроса и абстрагируясь от правовой культуры в правоотношениях работник — работодатель, практически невозможно сформировать для работника доказательственную базу.

В свою очередь работодатель, как и любой другой субъект права, обязан руководствоваться исключительно формальными основаниями для исчисления оплаты труда. Соответственно при увольнении работодатель просто не имеет права увеличить суммы выплат и произвести расчет в размере, превышающем установленный договором.

Кроме того, согласно ст. 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются. Следовательно, ничто не мешало самому работнику, действуя разумно и в своих интересах, не подписывать договор, если в нем была указана неприемлемая для работника сумма оплаты труда. Презумпция добросовестности для работодателя означает, что он действовал в соответствии с трудовым законодательством и договорными условиями оплаты труда.

В отношении специальных рекомендаций для работодателя следует отметить в качестве основного довода своей защиты – это отсутствие соглашения о большем, чем пытается взыскать работник, размере заработной платы. Только официальная зарплата порождает юридические последствия. Поэтому даже при установлении факта «серых» выплат в споре между работником и работодателем данный факт не будет влиять на исход дела.

Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях

После изучения главы 12 студент должен:

знать

• вопросы, по которым возникают трудовые споры об оплате труда;

• особенности рассмотрения споров, касающихся дополнительных выплат работникам (надбавок и премий);

• систему споров о гарантийных и компенсационных выплатах;

уметь

• формировать доказательственную базу по спорам об оплате труда;

• выявлять предмет доказывания в спорах об оплате труда;

владеть

• навыками формулирования требований работника по спорам об оплате труда;

• умением определять обстоятельства, значимые для споров об оплате труда.

Споры по вопросам оплаты труда

Статистические данные в целом по России свидетельствуют о некотором увеличении количества дел об оплате труда. Так, в 2000 г. судами РФ было рассмотрено около 460 тыс. таких дел, в 2001 г. – более 410 тыс. дел, в 2002 г.– более 500 тыс., в 2003 г. – около 530 тыс., в 2004 г. – более 520 тыс., в 2005 г. – более 510 тыс., в 2006 г. – около 535 тыс. дел. В последнем квартале 2008 г. наблюдалось резкое увеличение количества дел об оплате труда в связи с участившимися случаями неоправданного снижения многими работодателями размера заработной платы. Такое неправомерное произвольное снижение размера заработной платы объясняется ухудшением экономического положения ввиду мирового финансового кризиса.

Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны по различным вопросам: об оплате при простое, браке продукции, при невыполнении норм выработки, за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, об оплате при совмещении профессий (должностей), при заместительстве, о несоответствии оклада (ставки) штатному расписанию или тарифному разряду работника, о выплате доплат, надбавок и др.

С исками об оплате труда обращаются преимущественно работники хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов – до 85% от общего числа этих споров, значительно реже обращаются работники государственных организаций.

В сфере оплаты труда наиболее часто встречаются споры, связанные с уменьшением размера заработной платы или ее невыплатой в установленные законодательством сроки. Поскольку снижение размера заработной платы всегда происходит на основании письменного распоряжения работодателя, бремя доказывания правомерности совершенных работодателем действий лежит на последнем. При снижении работнику заработной платы работодатель должен указать на необходимые для разрешения спора юридически значимые обстоятельства. В процессе доказывания основное значение имеют письменные доказательства.

Отечественные работодатели нередко нарушают предусмотренное ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При рассмотрении соответствующего трудового спора Верховный Суд РФ подтвердил, что выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. Так, X., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» был издан приказ «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Согласно π. 1 данного Положения установленные им условия оплаты труда относятся лишь к работникам, заключившим трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда работников, не заключивших такие договоры, производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» (приложение № 4.1 к коллективному договору на 2000 г., утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» 26 ноября 1999 г.).

Как полагали X., Р. и С., установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата работникам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им (истцам), не заключившим такие контракты, нарушает их права, закрепленные ст. 37 Конституции РФ.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 9 ноября 2001 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 12 февраля 2002 г. решение суда первой инстанции отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Президиум Московского городского суда 18 июля 2002 г. определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отменил, дело направил на новое кассационное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 26 августа 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 28 января 2004 г. дело направлено для рассмотрения по существу в президиум Московского городского суда.

Президиум Московского городского суда 4 марта 2004 г. решение районного суда от 9 ноября 2001 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2002 г. оставил без изменения.

По надзорной жалобе X. дело было истребовано в Верховный Суд РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 14 октября 2005 г. судебные постановления отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что X. и Р. работали в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» подписан приказ «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным Положением предусматривался переход летного состава акционерного общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуальных срочных трудовых договоров (контрактов) отказались.

Отказывая в удовлетворении иска X., Р. и С., суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с требованиями закона путем уравнивания размера оплаты труда всех работников согласно их квалификации, должности и другим факторам на законе не основаны. При этом суд указал на то, что законом предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.

Между тем данный вывод суда не согласуется со ст. 37 Конституции РФ, в силу которой каждый имеет право на труд на условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Это положение установлено также ст. 77 КЗоТ РФ (действовавшего на момент рассмотрения спора) и закреплено в ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация и при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела видно, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для тех работников, которые заключили трудовые договоры (контракты), и для тех, кто такие договоры не заключил.

Однако судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры (контракты) на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры (контракты) не заключили.

Между тем выплата истцам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

При разрешении спора судом не дана оценка тому обстоятельству, что отказ X., Р., С. от заключения договоров (контрактов) был связан с установлением в контрактах, вопреки требованиям закона, сроков их действия. На данное нарушение законодательства было обращено внимание государственной инспекцией труда на воздушном транспорте по г. Москве (в адрес ответчика было вынесено предписание), а также Московской авиатранспортной прокуратурой (ответчику направлялось представление). Несмотря на это, акционерное общество не устранило нарушение и продолжало заключать заведомо нарушающие права работников срочные трудовые договоры.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при исключении пункта, устанавливающего ограничение срока действия договора.

В определении от 4 марта 2004 г. президиум Московского городского суда ссылался на то, что условие о срочности заключенных трудовых договоров (контрактов) было исключено приказом работодателя. Однако данное утверждение противоречит тексту указанного приказа.

Кроме того, из материалов дела видно, что 25 мая 2001 г., т.е. после издания упомянутого приказа, ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» вновь предложило истцу X. заключить трудовой договор (контракт) сроком на два года. Данное обстоятельство свидетельствует о нежелании именно акционерного общества, а не X. заключить трудовой договор (контракт).

Сославшись на возможность применения разных систем и размеров оплаты труда и на отказ истцов от заключения трудовых договоров с новыми условиями труда, суд не дал оценки доводам истцов о том, что формальное отражение в новых трудовых договорах всех возможных условий труда в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» само по себе не указывает на наличие различий в условиях работы лиц, заключивших новые трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года), и лиц, работающих по ранее заключенным трудовым договорам.

Таким образом, вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда был сделан судом на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительных условий труда.

Учитывая изложенное, судебные постановления признаны незаконными и отменены.

При новом рассмотрении дела суду предложено проверить доводы истцов о нарушении их прав работодателем при установлении в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» различных систем оплаты труда для одной и той же категории работников в зависимости от условий трудовых договоров.

В процессе рассмотрения трудовых споров об оплате труда судам следует учитывать не только постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., но и действующее постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» (ред. от 30 ноября 1990 г.). В нем подчеркивается, что работник имеет право на оплату сверхурочных и за совмещение профессий (должностей) и в случае, если работы производились в нарушение установленного порядка.

Довольно часто возникают трудовые споры о взыскании премии работнику по премиальной системе оплаты труда. Иногда работник полагает, что его депремировали, в то время как он не выполнил те или иные показатели или условия премирования и поэтому права на премию не имеет. О депремировании можно говорить, если работник имеет право на премию, но лишен ее частично или в полном размере за предусмотренное положением о премировании производственное нарушение. При рассмотрении трудового спора о депремировании необходимо установить, имеет ли работник право на премию, т.е. выполнил ли он показатели и условия премирования.

Орган, рассматривающий спор, проверяет лишь то, правомерно ли депремирование и соответствуют ли его размеры тому, что указано в положении о премировании.

43. Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях.

Споры по вопросам оплаты труда

Статистические данные в целом по России свидетельствуют о некотором увеличении количества дел об оплате труда. Так, в 2000 г. судами РФ было рассмотрено около 460 тыс. таких дел, в 2001 г. – более 410 тыс. дел, в 2002 г. – более 500 тыс., в 2003 г. – около 530 тыс., в 2004 г. – более 520 тыс., в 2005 г. – более 510 тыс., в 2006 г. – около 535 тыс. дел. В последнем квартале 2008 г. наблюдалось резкое увеличение количества дел об оплате труда в связи с участившимися случаями неоправданного снижения многими работодателями размера заработной платы. Такое неправомерное произвольное снижение размера заработной платы объясняется ухудшением экономического положения ввиду мирового финансового кризиса.

Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны по различным вопросам: об оплате при простое, браке продукции, при невыполнении норм выработки, за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, об оплате при совмещении профессий (должностей), при заместительстве, о несоответствии оклада (ставки) штатному расписанию или тарифному разряду работника, о выплате доплат, надбавок и др.

С исками об оплате труда обращаются преимущественно работники хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов – до 85% от общего числа этих споров, значительно реже обращаются работники государственных организаций.

В сфере оплаты труда наиболее часто встречаются споры, связанные с уменьшением размера заработной платы или ее невыплатой в установленные законодательством сроки. Поскольку снижение размера заработной платы всегда происходит на основании письменного распоряжения работодателя, бремя доказывания правомерности совершенных работодателем действий лежит на последнем. При снижении работнику заработной платы работодатель должен указать на необходимые для разрешения спора юридически значимые обстоятельства. В процессе доказывания основное значение имеют письменные доказательства.

Отечественные работодатели нередко нарушают предусмотренное ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При рассмотрении соответствующего трудового спора Верховный Суд РФ подтвердил, что выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. Так, Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» был издан приказ «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Согласно п. 1 данного Положения установленные им условия оплаты труда относятся лишь к работникам, заключившим трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда работников, не заключивших такие договоры, производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» (приложение N 4.1 к коллективному договору на 2000 г., утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» 26 ноября 1999 г.).

Как полагали Х., Р. и С., установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата работникам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им (истцам), не заключившим такие контракты, нарушает их права, закрепленные ст. 37 Конституции РФ.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 9 ноября 2001 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 12 февраля 2002 г. решение суда первой инстанции отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Президиум Московского городского суда 18 июля 2002 г. определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отменил, дело направил на новое кассационное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 26 августа 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 28 января 2004 г. дело направлено для рассмотрения по существу в президиум Московского городского суда.

Президиум Московского городского суда 4 марта 2004 г. решение районного суда от 9 ноября 2001 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2002 г. оставил без изменения.

По надзорной жалобе Х. дело было истребовано в Верховный Суд РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 14 октября 2005 г. судебные постановления отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» подписан приказ «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным Положением предусматривался переход летного состава акционерного общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуальных срочных трудовых договоров (контрактов) отказались.

Отказывая в удовлетворении иска Х., Р. и С., суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с требованиями закона путем уравнивания размера оплаты труда всех работников согласно их квалификации, должности и другим факторам на законе не основаны. При этом суд указал на то, что законом предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.

Между тем данный вывод суда не согласуется со ст. 37 Конституции РФ, в силу которой каждый имеет право на труд на условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Это положение установлено также ст. 77 КЗоТ РФ (действовавшего на момент рассмотрения спора) и закреплено в ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация и при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела видно, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для тех работников, которые заключили трудовые договоры (контракты), и для тех, кто такие договоры не заключил.

Однако судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры (контракты) на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры (контракты) не заключили.

Между тем выплата истцам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

При разрешении спора судом не дана оценка тому обстоятельству, что отказ Х., Р., С. от заключения договоров (контрактов) был связан с установлением в контрактах, вопреки требованиям закона, сроков их действия. На данное нарушение законодательства было обращено внимание государственной инспекцией труда на воздушном транспорте по г. Москве (в адрес ответчика было вынесено предписание), а также Московской авиатранспортной прокуратурой (ответчику направлялось представление). Несмотря на это, акционерное общество не устранило нарушение и продолжало заключать заведомо нарушающие права работников срочные трудовые договоры.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при исключении пункта, устанавливающего ограничение срока действия договора.

В определении от 4 марта 2004 г. президиум Московского городского суда ссылался на то, что условие о срочности заключенных трудовых договоров (контрактов) было исключено приказом работодателя. Однако данное утверждение противоречит тексту указанного приказа.

Кроме того, из материалов дела видно, что 25 мая 2001 г., т.е. после издания упомянутого приказа, ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» вновь предложило истцу Х. заключить трудовой договор (контракт) сроком на два года. Данное обстоятельство свидетельствует о нежелании именно акционерного общества, а не Х. заключить трудовой договор (контракт).

Сославшись на возможность применения разных систем и размеров оплаты труда и на отказ истцов от заключения трудовых договоров с новыми условиями труда, суд не дал оценки доводам истцов о том, что формальное отражение в новых трудовых договорах всех возможных условий труда в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» само по себе не указывает на наличие различий в условиях работы лиц, заключивших новые трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года), и лиц, работающих по ранее заключенным трудовым договорам.

Таким образом, вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда был сделан судом на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительных условий труда.

Учитывая изложенное, судебные постановления признаны незаконными и отменены.

При новом рассмотрении дела суду предложено проверить доводы истцов о нарушении их прав работодателем при установлении в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» различных систем оплаты труда для одной и той же категории работников в зависимости от условий трудовых договоров*(144).

В процессе рассмотрения трудовых споров об оплате труда судам следует учитывать не только постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., но и действующее постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» (ред. от 30 ноября 1990 г.). В нем подчеркивается, что работник имеет право на оплату сверхурочных и за совмещение профессий (должностей) и в случае, если работы производились в нарушение установленного порядка.

Довольно часто возникают трудовые споры о взыскании премии работнику по премиальной системе оплаты труда. Иногда работник полагает, что его депремировали, в то время как он не выполнил те или иные показатели или условия премирования и поэтому права на премию не имеет. О депремировании можно говорить, если работник имеет право на премию, но лишен ее частично или в полном размере за предусмотренное положением о премировании производственное нарушение. При рассмотрении трудового спора о депремировании необходимо установить, имеет ли работник право на премию, т.е. выполнил ли он показатели и условия премирования.

Орган, рассматривающий спор, проверяет лишь то, правомерно ли депремирование и соответствуют ли его размеры тому, что указано в положении о премировании.

Споры о гарантийных и компенсационных выплатах

Поскольку споры, связанные с гарантийными и компенсационными выплатами, возникают по инициативе работников, то на них и возлагается обязанность доказать необходимые юридически значимые обстоятельства. В процессе доказывания работник может пользоваться всеми возможными доказательствами.

В свою очередь работодатель должен доказать те обстоятельства, с которыми он связывает отказ работнику в указанных выплатах. Факт предоставления работнику гарантийных или компенсационных выплат может быть подтвержден только письменными доказательствами; на основании свидетельских показаний он не может быть установлен, если работник отрицает их получение.

Достаточно часто индивидуальные трудовые споры возникают в тех случаях, когда работник ошибочно полагает, что его служебные поездки являются командировками, и требует предоставления соответствующих гарантий.

Так, М. обратился в суд с иском к ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» о взыскании заработной платы, суточных, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за пользование чужими денежными средствами, указав следующее. Он работал в ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» в должности старшего штурмана воздушного судна «ТУ-134А» с 20 августа 1998 г.; приказом от 16 мая 2002 г. был уволен по ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. Считая, что ответчик не выплатил ему положенные при увольнении денежные средства с учетом уточненных исковых требований, истец просил взыскать суточные за выполнение международных рейсов в период с 1999 по 2002 г. заработную плату за период с февраля по май 2002 г. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 147 334 руб. 41 коп., а также проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 26 287 руб. 66 коп. Кроме того, истец просил восстановить срок исковой давности, ссылаясь на то, что данный срок пропущен им по уважительной причине.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 12 октября 2005 г. исковые требования М. удовлетворены частично: с ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» взысканы денежная сумма в размере 168 923 руб. 43 коп. в пользу истца и госпошлина в размере 3289 руб. 23 коп. в доход государства; в удовлетворении остальной части иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 20 декабря 2005 г. решение оставила без изменения.

Президиум Московского городского суда 18 января 2007 г. решение Савеловского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения.

В надзорной жалобе ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» просило отменить все названные судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 9 ноября 2007 г. частично отменила решение Савеловского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда как принятые с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Удовлетворяя требования истца к ЗАО «Авиакомпания ШаНС Эйр» в части взыскания суточных, суд указал, что М. являлся членом экипажа воздушного судна, работа которого была связана с осуществлением международных рейсов. Оплата суточных членам экипажа за выполнение названных рейсов производится согласно распоряжению Правительства РФ от 1 ноября 1993 г. N 1944-р в порядке, предусмотренном для работников, выезжающих в краткосрочные командировки за границу, установленном постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1993 г. N 1261 «О размере и порядке выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории иностранных государств» (утратило силу с 1 января 2006 г. в связи с изданием постановления Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. N 812).

Кроме того, суд взыскал в пользу М. недополученную заработную плату за период с февраля по май 2002 г., компенсацию за неиспользованный отпуск и восстановил срок исковой давности, ссылаясь на его пропуск по уважительной причине.

Между тем вывод суда об удовлетворении требований истца о взыскании суточных, предусмотренных для членов экипажа воздушного судна, выполнявшего международные рейсы, нельзя признать правильным по следующим основаниям.

Суд сделал вывод о том, что выполнение международных рейсов экипажем воздушного судна представляло собой служебные командировки.

Однако воздушное судно, штурманом которого являлся М. в период работы в акционерном обществе, выполняло рейсы как в пределах РФ, так и международные, что свидетельствует о разъездном характере работы истца.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Согласно ст. 167, 168 ТК РФ суточные являются одной из форм возмещения работнику расходов, связанных со служебной командировкой, и определяются как дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства.

Применение судом распоряжения Правительства РФ от 1 ноября 1993 г. N 1944-р определяющего о порядке выплат для работников, выезжающих в краткосрочные командировки за границу, нельзя признать правомерным.

Указанным распоряжением Правительства РФ не разрешается вопрос о том, является нахождение членов экипажей воздушных судов за границей служебной командировкой или нет.

В то же время ст. 149 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии для работников при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры указанных доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Следовательно, размеры названных выплат, в том числе и для членов экипажей воздушных судов, первоначально предусматриваются трудовым или коллективным договором.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Савеловского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила в части удовлетворения требований М. о взыскании суточных выплат, приняла по делу в данной части новое решение об отказе М. в иске; в остальном судебные постановления оставила без изменения, надзорную жалобу – без удовлетворения

Еще по теме:

  • Прибавка к пенсии по уходу за ребенком ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ О НОВОМ ЗАКОНОПРОЕКТЕ О ПЕНСИЯХ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 24 января 2018 Граждане Чеченской Республики всё чаще обращаются в клиентские службы территориальных управлений ПФР в городе и районах с вопросом: […]
  • Эссе на тему легче создавать законы чем следовать им наполеон бонапарт Эссе на тему легче создавать законы чем следовать им наполеон бонапарт Правоведение «Легче создавать законы, чем следовать им». (Наполеон Бонапарт) Автор данного высказывания хотел сказать, что люди обладающие властью и создающие законы, которым должен подчиняться народ, зачастую сами не […]
  • Приказ накладная бланк Накладная на отпуск товара по форме ОП-4 Накладная на отпуск товара по форме ОП-4 (код по ОКУД 0330504) оформляется на предприятиях, работающих в сфере общественного питания. Она имеет ход в различного рода кафе, столовых, ресторанах и пр. заведениях розничного типа при отпуске сырья со […]
  • Осаго на автомобиль дешево Осаго на автомобиль дешево Получите квалифицированную помощь прямо сейчас! Наши адвокаты проконсультируют вас по любым вопросам вне очереди. Как сэкономить на ОСАГО в 2018 году — застраховать машину дешевле и не переплачивать за полис В последнее время волну негодования вызывает цена за […]
  • Генеральний прокурор повноваження Український юридичний портал Відповідно до ст. 122 Конституції України «прокуратуру України очолює Генеральний прокурор України, який призначається на посаду та звільняється з посади за згодою Верховної Ради України Президентом України. Верховна Рада України може висловити недовіру […]
  • Закон перерыв на обед Статья 108 ТК РФ. Перерывы для отдыха и питания Изменение времени обеда на работе По ст 108 ТК РФ перерыв для приёма пищи и отдыха работникам предоставляется обязательно. Длиться он может от 30 минут до 2-х часов. Причём в общее рабочее время перерыв не засчитывается. Час обеда - это […]
  • 162 федеральный закон Федеральный закон от 29 июня 2015 г. N 162-ФЗ "О стандартизации в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 29 июня 2015 г. N 162-ФЗ"О стандартизации в Российской Федерации" С изменениями и дополнениями от: 5 апреля, 3 июля 2016 г. Принят Государственной […]
  • Законы осаго с 1 октября 2014 Последние изменения в Законе об ОСАГО от 4 июля 2014 года Два последних года страховой рынок буквально лихорадило. Шло активнейшее обсуждение многочисленных проблем и недостатков российского Закона об ОСАГО . Возрастал накал противостояния между автовладельцами и страховщиками. Стороны […]