Как называется увольнение по другому

Увольнение переводом на другую должность, к другому работодателю или компанию.

В этой статье я расскажу Вам о тонкостях увольнения переводом на другую должность или к другому работодателю. Рассмотрю важные аспекты составления заявления на увольнение переводом. Открою, какие положены в случае увольнения переводом компенсации и выплаты, какая должна будет появиться запись в трудовой книжке и опишу пошаговую процедуру подобного увольнения.

Законодательство РФ предоставляет возможность работнику уволиться путем перевода к другому работодателю. Этот способ прекращения трудовых отношений во многом сходен с увольнением по собственному желанию, но он имеет свои нюансы и преимущества, о которых я вам расскажу в данной статье.

○ Увольнение в порядке перевода.

✔ Что говорит ТК РФ об увольнении переводом?

Увольнение переводом предусматривается статьей 72.1 ТК РФ, оно может быть как внутренним, так и внешним. При внешним переводе вы прекращаете трудовые отношения на своей работе и подписываете с другим работодателем новый трудовой договор.

При внутреннем переводе могут изменяться лишь обязанности работника либо сотрудник перемещается на другое рабочее место в рамках своей организации.

Внешний перевод (увольнение переводом в другую организацию и работодателю) всегда предусматривает достижение договоренности между работодателем, сотрудником, который хочет перевестись и новым работодателем. Инициатором при таком увольнении может являться как сотрудник, так и работодатель.

✔ Какая будет запись в трудовой?

Далее в вашу трудовую книжку обязательно вписывается информация о том, что трудовой договор расторгнут по п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Также заносятся сведения с согласия или по просьбе сотрудника был инициирован перевод. Запись заверяется подписью и печатью работодателя.

При поступлении на работу к новому работодателю в трудовой сотрудника делается запись о том, что он принят в порядке перевода.

✔ Увольнение или перевод что лучше?

Принципиальной разницы, в выборе того или иного способа увольнения для вас не существует, потому что так или иначе трудовой договор будет прекращен, а на новом месте заключен другой. Но, тем не менее, увольнение в порядке перевода все же предоставляет гарантию работнику, что он не уходит в никуда, так как законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу такого сотрудника. Данное условие действует в течение месяца с момента увольнения работника с предыдущей организации.

✔ Порядок и пошаговая процедура.

Основанием для начала процедуры перевода является волеизъявление сотрудника организации, его работодателя, а также будущего работодателя и заключается в просьбе или согласии работника на увольнение таким способом.

Прежде всего, работник должен получить от будущего работодателя приглашение занять вакантную должность. Далее руководствуясь п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ сотрудник направляет в адрес руководителя своей организации заявление, в котором излагает просьбу об увольнении переводом на новое место работы. И только после получения согласия от работодателя может быть начата процедура перевода.

Помимо этого предложение о переводе может исходить от работодателей. Для того чтобы начать перевод им необходимо будет получить от работника согласие в письменной форме.

Следует помнить, что отказать в трудоустройстве работнику, который приглашен в порядке перевода из другой организации нельзя. За отказ на руководителя организации налагаются штрафные санкции.

После того как между тремя сторонами достигнуто соглашение об увольнении переводом, издается приказ установленной формы Т-8. В нем называется причина прекращения трудового договора с работником, название организации, в которую переходит сотрудник, указывается, с согласия переводится работник или по своей просьбе, а также реквизиты документов, которые послужили основанием для перевода. Проставляется дата и подпись. После чего работник под роспись знакомится с приказом.

Увольнение в порядке перевода беременной женщины и декретницы также допустим только с их согласия или по их просьбе. Если такой сотрудник не против перехода на новое место работы, то его перевод оформляется в порядке ст. 84.1 ТК РФ. На новом месте работы можно подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, выплаты причитающегося пособия.

Тоже самое касается многодетной матери и матери одиночки. Работодатель не вправе по своему желанию инициировать перевод такого сотрудника. Для данной процедуры понадобиться волеизъявление трех сторон: настоящего работодателя, нового работодателя и работника.

○ Увольнение переводом в другую организацию.

✔ Увольнение переводом к другому работодателю.

Как уже было сказано выше, увольнение во многом сходно с переводом, но все же существуют определенные особенности, которые их отличают.

• Во-первых, если вы увольняетесь в порядке перевода, то такому работнику законодатель гарантирует трудоустройство у работодателя, к которому он переводится (ст. 64 ТК РФ). Но данная гарантия действует лишь в течение одного месяца с момента увольнения с прошлой работы. Поэтому если вы не успеете перевестись, например, по причине болезни, то по прошествии месяца работодатель вправе вам отказать.
• Во-вторых, сотруднику, увольняющемуся переводом, согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок.
• В-третьих, работодатель должен получить с места работы, куда намеревается перевестись сотрудник, письмо о намерении нового работодателя его принять.

○ Положенные компенсации и выплаты.

• При увольнении согласно ст. 127 ТК РФ сотруднику выплачивается компенсация за все отпуска, которые он не использовал.
• Заработная плата.
• Премии, если таковые предусмотрены.

○ Заявление на увольнение переводом: нюансы составления.

Образец заявления я не буду писать, так как документ составить достаточно просто. В нем указываются следующие сведения:

• Реквизиты сторон в шапке заявления.
• Просьба работодателя (со ссылкой на п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ) об увольнении переводом.
• Сроки, в которые необходимо рассмотреть заявление.
• Наименование организации, в которую оформляется перевод.
• Дата, подпись.

К заявлению приложите приглашение принимающей стороны.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Как Называется Массовое Увольнение

Как называется массовое увольнение сотрудников и чем оно грозит работодателю – два важных вопроса, волнующих обе стороны этого процесса. Для определения понятия, массовое увольнение сотрудников используется термин «локаут».

Зачастую происходит так, что увольнение сотрудника из предприятия влечёт за собой множество недовольств и подачей исковых заявлений на бывшего нанимателя. Чем рискует компания при массовом сокращении сотрудников? В первую очередь это грозит проблемами с профсоюзными комитетами. Также это грозит множеством исков и разбирательств в суде, усложнением взаимоотношений с органами исполнительной власти, негативной обстановкой на производстве и утратой доверия.

Существует несколько критериев, которые можно рассматривать в качестве всеобщих, или как называется массовое увольнение рабочих, по-другому «локаут», для увольнения сотрудников за конкретный период времени:
• Роспуск сотрудников по причине устранения или ликвидации организации с количеством работающего персонала в 15 и более людей;
• Штат сотрудников организации сократился на 10 % от всего количества работников этой компании.

С юридической точки зрения ещё одним немаловажным обстоятельством для признания массового увольнения рабочих − является увольнение определённого числа работников по перечисленным основаниям.

В Трудовом кодексе РФ и Законе о занятости существует графа, в ней прописано, что при увольнении сотрудников, наниматель строго обязуется сообщить о предстоящих событиях в надлежащие органы по занятости населения не позже трёх календарных месяцев до начала этих мероприятий.

Чтобы избежать лишних хлопот, связанных с органами государственного управления по труду незанятых или профсоюзами, знать свои права, или просто узнать как называется массовое увольнение − лучше обратиться за онлайн консультацией к юристам Москвы и Московской области. Они готовы помочь каждому решить свои проблемы и пользоваться всеми преимуществами законов, которые на их стороне.

За отказ от предоставления или же за предоставление информации не вовремя в надлежащие службы материалов по занятости населения о массовом увольнении (высвобождении) работников, а также подача информации искажённо или в неполном виде, − наниматель может понести административную ответственность в виде штрафа, который варьируется от 300 до 500 рублей для должностных лиц и от 3000 до 50000 юридических лиц.

Порядок процедуры оформления увольнения генерального директора ООО по собственному желанию

Руководитель ООО может именоваться по-разному: генеральный директор, управляющий, просто директор.

Тем не менее, независимо от того, как называется должность согласно уставу, правила увольнения директора по собственному желанию будут одни и те же.

Рассматривая вопрос об увольнении, надо иметь в виду, что хотя на директора и распространяются правила ТК РФ, но нужно учитывать и дополнительные нормы ФЗ «Об ООО», а также нормы, предусмотренные внутренними правилами общества.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Генеральный директор в ООО имеет двойственное положение. С одной стороны, он такой же наёмный работник, как и все остальные (кроме случаев, когда руководителем становится либо один из участников, либо вообще единственный участник фирмы).

С другой – он осуществляет оперативное руководство ООО, выступает от его имени в отношениях с контрагентами и вправе осуществлять свои действия без доверенности, только на основании устава.

Особенностями статуса руководителя являются:

1. Он принимается на работу общим собранием участников либо решением единственного участника.
2. Если единственный участник становится директором – то, по сути, он назначает на должность сам себя. Хотя в этом случае заключать трудовой контракт по закону не обязательно, специалисты рекомендуют это делать, чтобы избежать проблем с Пенсионным фондом и другими организациями.
3. Для увольнения генерального директора ООО по собственному желанию срок предупреждения составляет не 14 дней, как обычно, а 1 месяц.
4. Для увольнения директора требуется та же процедура, что и при назначении его на должность – то есть созыв общего собрания либо решение единственного участника.
5. Совмещать работу руководителя с трудовыми обязанностями в другой организации (внешнее совместительство)генеральный директор может лишь с согласия собственника организации – единственного участника или общего собрания. Для внутреннего совместительства, когда директор принимает на себя обязанности бухгалтера, менеджера или юрисконсульта (нередкая ситуация в небольших ООО) такого согласия не требуется. Но если вместо совместительства директор возлагает на себя дополнительные обязанности, не предусмотренные ни законом, ни уставом, и за это повышает себе зарплату – здесь уже снова потребуется согласие собственника, поскольку речь будет идти об изменении условий трудового договора.
6. Руководитель обязан за свой счёт полностью компенсировать любой ущерб, причинённый ООО в результате его действий.
7. Собственник ООО вправе в любой момент уволить руководителя без объяснения причин, но с выплатой компенсации.

Отличия увольнения генерального директора от другого директора

Далеко не всегда в ООО есть один директор – генеральный. Зачастую внутренними правилами общества могут вводиться должности исполнительного директора, коммерческого директора, директора по развитию и т. д.

Чем будет различаться порядок увольнения директора ООО по собственному желанию от генерального директора?

С точки зрения закона все директора, кроме генерального, являются не руководителями ООО, а заместителями руководителя по соответствующему кругу вопросов.

Соответственно все директора – обычные наёмные работники, и правила об их увольнении те же, что и для всех других сотрудников. Исключением является ситуация, когда в ООО по уставу осуществляется коллегиальное управление.

По собственному желанию

Как уволиться генеральному директору ООО по собственному желанию? Если директор ООО (генеральный директор, управляющий – по уставу ООО название должности может быть любым) желает досрочно прекратить свои обязанности и уволиться, он должен предпринять ряд шагов:

1. Проинформировать единственного участника или созвать внеочередное общее собрание. По ФЗ «Об ООО» он вправе созвать собрание, внеся в повестку дня вопрос о своем увольнении. Если же до обычного ежегодного собрания осталось месяц или меньше, руководитель фирмы может вынести вопрос о своём увольнении на него.
2. Дождаться решения учредителя (единственного участника) или собрания.
3. Издать приказ по форме Т-8 о своём увольнении.
4. Подписать в личной карточке и трудовой книжке записи об увольнении. Запись может сделать как сам увольняющийся директор, так и другое лицо, уполномоченное на это доверенностью или внутренними приказами по ООО.
5. Получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а также другие платежи, полагающие увольняющемуся.
6. Забрать из отдела кадров свою трудовую книжку.
7. Покинуть организацию и заняться своими делами.

Однако этот порядок увольнения генерального директора по собственному желанию действует лишь в том случае, когда между директором и собственниками ООО есть полное взаимопонимание и согласие в вопросе об увольнении.

Иногда могут возникнуть проблемы, о путях решения которых будет сказано ниже.

Если руководитель является единственным участником ООО

В том случае, если директором является владелец фирмы, увольнение ген директора по собственному желанию происходит намного проще.

После этого остается лишь получить причитающиеся по закону компенсацию директору при увольнении по собственному желанию.

Всеми остальными вопросами, включая внесение изменений в ЕГРЮЛ по форме Р14001, будет заниматься уже новый директор.

Срок принятия решения

По ТК РФ руководитель обязан предупредить о своем желании уволиться минимум за месяц до даты предполагаемого увольнения.

Если в это время он болен и имеет листок нетрудоспособности, либо находится в ежегодном отпуске, срок предупреждения может быть сокращён.

В отношении того, когда должно произойти общее собрание, или когда единственный участник должен принять решение, закон не устанавливает жёстких сроков.

Компенсация увольняющемуся

Директору, уволенному по решению участников ООО, должна быть выплачена компенсация в размере, установленном внутренними правилами общества, но не ниже трехкратного размера зарплаты.

Кроме того, положены выплаты директору при увольнении по собственному желанию:

• компенсацию за тот отпуск, который он в этом году не успел отгулять. Если с момента прошлого отпуска прошло меньше года, размер отпуска и соответственно компенсации за него определяется по правилам ТК РФ пропорционально фактически отработанному времени;
• не полученную ещё зарплату. Здесь тоже действуют обычные правила ТК РФ: зарплата выплачивается пропорционально фактически прошедшему количеству рабочих дней;
• иные выплаты и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, если они в данном случае положены;

Платежи могут перечисляться либо единовременно в последний день работы директора, либо, если сам увольняющийся не против, после увольнения.

Порядок принятия решения учредителей

Чтобы уволить генерального директора, учредители (участники) ООО должны провести общее собрание. Оно проводится в следующем порядке:

1. Желающий уволиться директор извещает всех заинтересованных лиц в порядке, предусмотренным уставом ООО и внутренними документами организации.
2. Участники либо назначают день и место, когда они должны собраться вместе, либо, если внутренние нормы ООО это допускают, обмениваются сообщениями по поводу повестки дня.
3. Если общее собрание проводится очно, действуют нормы, предусмотренные ФЗ «Об ООО». То есть проверяется явка, избирается председательствующий на собрании, секретарь, ведётся протокол и т. д.
4. Если же решение принимается заочно, то каждый из участников отправляет в порядке, предусмотренном уставом или иными нормативными актами общества сообщение о том, какое решение по вопросам повестки дня он принял. Сообщения могут отправляться по почте, с помощью телеграмм, факсов, телефонограмм, сообщений по электронной почте и т. п. Главным при этом является, чтобы такой способ, во-первых, был допустим по внутренним правилам ООО, а во-вторых, чтобы он позволял достоверно определить, кто именно отправил соответствующее послание.
5. После того, как решение принято, происходит оформление увольнения директора по собственному желанию в виде единого документа. Этим документом может быть протокол общего собрания (или выписка из него), либо решение, подписанное всеми участниками.

Ему достаточно в произвольной форме написать своё мнение по вопросу, поставленному директором, и подписать документ.

Уведомление и последствия истечения срока, указанного в нём

О решении уволиться руководитель ООО обязан предупредить не менее, чем за месяц до даты предполагаемого увольнения.

Если истёк срок увольнения генерального директора по собственному желанию, но участники ООО не приняли решения об увольнении, директор в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ, вправе прекратить свою трудовую деятельность.

В этом случае процедура увольнения генерального директора по собственному желанию будет следующим:

1. Дождаться истечения срока.
2. Издать приказ о своём увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку и личную карточку (лично или с помощью сотрудников кадровой службы предприятия).
3. Назначить себе выплату причитающихся сумм и получить их.
4. Обеспечить сохранность документации, за которую по закону и внутренним правилам ООО отвечает лично директор вплоть до передачи её новому директору.

Трудовой кодекс РФ. Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Спорным является вопрос о том, кто должен издавать приказ на увольнения директора по собственному желанию по форме Т-8 об увольнении директора: сам увольняющийся или уже новый директор?

На основании ТК РФ, позиции судов и разъяснений соответствующих государственных органов наиболее обоснованной представляется позиция, согласно которой сначала должно произойти увольнение прежнего директора, а лишь потом назначение нового.

В этом случае прежний руководитель должен сначала приказом сам себя уволить, а лишь затем новый примет на себя обязанности генерального директора.

В противном случае получается противоречие: как может новый директор уволить старого, если старый по документам ещё числится исполняющим обязанности руководителя? Каков тогда статус старого?

Представляется также обоснованным мнение, по которому право на издание приказа по форме Т-8 на основании соответствующих документов (доверенности и т. д.) директор передает своему заместителю (директору по кадрам, исполнительному директору и т. п.). В этом случае противоречие будет снято.

Как происходит передача дел?

На руководителя ООО по закону и внутренним нормам предприятия возлагается личная ответственность за сохранность документации и деятельность предприятия.

В том случае, если новый директор уже назначен учредителями (участниками) ООО, всё просто: один человек дела передаёт, второй принимает, подписывается акт приёма-передачи. Но как быть, если участники пока не успели назначить нового руководителя?

Здесь возможно два решения:

1. Директор назначает своего заместителя или другое лицо (например, главбуха) исполняющим обязанности директора и при увольнении передает дела и документы ему.
2. Директор сам вплоть до назначения нового руководителя обеспечивает сохранность документации. Представляется, что этот вариант более обоснован с точки зрения закона.

Если уволившийся директор оставляет за собой ответственность за сохранность документов организации, он может действовать несколькими способами:

• забрать все документы и печати себе домой и лично следить за их сохранностью. Не всегда удобно, но если имеется дома сейф – вполне надёжно. Тем не менее мы не спешим рекомендовать этот способ, поскольку возможны обвинения в злоупотреблении полномочиями;
• передать документацию на хранение в архив, заключив соответствующий договор с правом уполномоченного лица забрать её. Снимаются все вопросы о возможных злоупотреблениях, но далеко не все архивы предоставляют такую услугу;
• заключить с нотариусом договор о хранении документов (по описи или в запечатанном пакете, сохранность упаковки которого гарантирует сам нотариус) до востребования уполномоченным лицом от имени организации. Этот способ доступен практически везде, но достаточно дорог.

Увольнение заместителя

Несмотря на то, что полномочия заместителя генерального директора могут различаться в зависимости от правил, принятых в конкретном ООО, увольнение его происходит по правилам, предусмотренным ТК РФ для обычных работников.

В частности, он обязан предупредить об увольнении по собственному желанию за 14 дней, а не за месяц, как руководитель.

Руководитель ООО, будучи одновременно и обычным наёмным работником, и представителем организации, увольняется по особым правилам.

Соответственно, к нему применяются нормы не только ТК РФ, но и других нормативных актов.

Тем не менее, все вопросы могут быть разрешены в соответствии с законом.

Перевод на работу к другому работодателю

Автор предприняла попытку обобщить сложившуюся практику и выработать рекомендации по решению некоторых вопросов, вызывающих споры, при прекращении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю. Важную роль при разрешении трудовых споров играют соблюдение процедуры перевода и правильное документальное оформление.

Несмотря на то что данное основание прекращения трудового договора плавно переходит из одного Кодекса законов о труде в другой вот уже почти сто лет, законодатель так ни разу за все это время не предпринял попытку урегулировать все юридические аспекты такой процедуры, не говоря уже про вопросы документального оформления.

Практика применения увольнения работника в порядке перевода

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дает возможность осуществить достаточно сложную с точки зрения кадрового делопроизводства операцию: уволить работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Подобная кадровая операция имеет значительную историю. Такое основание прекращения трудового договора получило широкое распространение еще во времена действия КЗоТа, когда по согласованию между руководителями организаций, как правило, имевших одно и то же вышестоящее звено, работник мог быть «переброшен» на другое место работы.

Данный способ «обмена сотрудниками» применяется до сих пор, правда, практика его применения претерпела изменения. Помимо государственных организаций, имеющих централизованную структуру и широко применяющих увольнение в порядке перевода между звеньями одной системы, к данному основанию прекращения трудового договора широко прибегают в настоящее время и коммерческие предприятия. Но если при устройстве на работу в другое государственное учреждение предыдущий работодатель может без каких-либо опасений расстаться с работником, то свободному переходу на другую работу гражданина в сфере коммерции препятствует боязнь работодателей разглашения коммерческих секретов, обладателем которых стал работник за время работы на фирме. Вот почему увольнение в порядке перевода на работу из одной коммерческой фирмы в другую имеет свои особенности. Как правило, такая «передача» сотрудника возможна в следующих случаях.

1. Оба договаривающихся работодателя входят в сложную организационную структуру (холдинг, концерн, группа компаний и т.д.). В случае перевода к другому работодателю, составляющему часть холдинга, работник не уходит «на сторону», а остается работать в рамках этой же системы, но в другой фирме.

2. Оба работодателя, нынешний и будущий, являются взаимозависимыми организациями: головной («материнской компанией») и дочерней фирмой, между которыми возможен «обмен» сотрудниками.

3. Оба работодателя связаны некими финансово-хозяйственными связями, прочными договорными отношениями, и сотрудничество между ними строится на основе доверительности.

4. Увольнение работника в другую компанию обусловлено фактическим прекращением деятельности одной фирмы и открытием нового направления бизнеса, регистрацией нового юридического лица и др.

Практика последних лет подсказывает, что перевод на другую работу через увольнение наиболее часто встречается именно при описанных выше обстоятельствах. Вместе с тем не исключается возможность увольнения в порядке перевода на работу и к «постороннему» работодателю. Причем обычно в таких случаях инициатива исходит не от работодателя, а от работника.

Говоря о переводе работника на работу к другому работодателю, ТК РФ тем сам подтверждает правомерность совершения следующих операций:

— увольнение работника от работодателя — юридического лица и переход на работу к индивидуальному предпринимателю или лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;

— увольнение работника от индивидуального предпринимателя или лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и переход его на работу к работодателю, имеющему статус юридического лица;

— увольнение работника от одного индивидуального предпринимателя (лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию) и его переход на работу к другому индивидуальному предпринимателю (лицу, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию).

В качестве лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, ТК РФ в ч. 5 ст. 20 упоминает частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и других физических лиц.

Вполне законным будет считаться также операция, когда работник увольняется от одного работодателя-гражданина, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, у которого он трудился в целях его личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и переходит на работу к другому работодателю, также не имеющему статуса индивидуального предпринимателя. Поэтому юридическая основа такому широко распространенному явлению, когда няня (домработница, гувернантка, водитель и пр.) по рекомендации переходит на работу к друзьям и знакомым бывшего гражданина-работодателя, имеется. Обратим внимание, что ТК РФ не делает оговорки, что перевестись можно только к другому работодателю — юридическому лицу.

Рассмотрим, какие процедуры сопровождают увольнение работника в порядке его перевода на работу к другому работодателю. Сутью этой операции является то, что трудовой договор работника с одним работодателем прекращается (а соответственно, прекращаются и трудовые отношения между ними), а с новым работодателем работник вновь заключает трудовой договор (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому оба работодателя не связаны между собой никакими обязательствами, обещаниями, за исключением одного: новый работодатель не вправе отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ работник вправе обжаловать в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Как легко можно заметить, обещание нового работодателя взять на работу работника в порядке перевода действует всего один месяц. Почему именно такой срок? Можно предположить, что ранее это было связано самым тесным образом с порядком исчисления непрерывного трудового стажа. Ведь в соответствии с п. 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (далее — Правила исчисления непрерывного трудового стажа) , при данном основании прекращения трудового договора непрерывный стаж у гражданина сохранялся только в течение месяца с даты увольнения от предыдущего работодателя. Напомним, что непрерывность трудового стажа играла весьма значимую роль для работника в вопросе исчисления размера пособия по временной нетрудоспособности. Однако законодательство о социальном обеспечении граждан в этом плане уже не раз изменялось, а срок перевода остался.

В настоящее время документ утратил силу.

Важно: закон не обязывает работника немедленно, на следующий день после увольнения, спешить к новому работодателю заключать трудовой договор и оформляться на работу, если иное не предусмотрено соглашением между обоими работодателями и не одобрено работником.

Поэтому работник вправе использовать этот месячный срок по своему усмотрению. Новый работодатель имеет то же право.

Более того, дата заключения трудового договора и дата начала работы — это две совершенно независимые даты (ст. 57 ТК РФ). Закон обязывает заключить трудовой договор в месячный срок, но не обязывает работника приступать к работе в этот период. Таким образом, можно, уложившись в месячный срок, заключить трудовой договор с переведенным через увольнение работником (это будет дата заключения трудового договора) и установить, что он приступает к работе позже (дата начала работы).

Реализуя принцип свободы труда и равенства сторон трудового договора, трудовое законодательство обязывает получить письменное согласие трех участников такого перевода: обоих работодателей и самого работника. Основание прекращения трудового договора, указанное в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, называет три разновидности:

— перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю;

— перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю;

— переход на выборную работу (должность).

Предметом нашего рассмотрения будут две первые разновидности. Причем необходимо заметить, что практически всегда при увольнении по данному основанию инициатива исходит от работодателя (нынешнего или будущего), а не работника.

Перевод работника по его просьбе

на работу к другому работодателю

Вот типичная ситуация: работник нашел новую работу, как правило, с более выгодными для себя условиями. Когда он представит себе, что для увольнения переводом потребуется получить согласие двух руководителей, то перспектива затягивания этого процесса сразу может остановить его. Действительно, зачем объяснять своему нынешнему руководителю мотивы увольнения переводом, убеждать его делать запросы и ждать ответа, когда намного быстрее уволиться по собственному желанию в 2-недельный срок и немедленно поступить на работу к другому работодателю? К тому же увольнение по собственному желанию выглядит «надежнее»: ведь один из директоров может сказать «нет» возможности увольнения переводом, и работника это вернет к первоначальной идее — уволиться по собственному желанию.

Кроме того, далеко не каждый работник настроен объяснять своему руководителю, что он нашел работодателя, который предложил ему лучшие условия труда. После подобного заявления будет сложно уговорить руководителя писать письма более удачливому бизнесмену и содействовать согласованию увольнения работника с другим предприятием.

Несмотря на то что увольнение через перевод имеет продолжительную историю, трудовое законодательство ни ранее, ни в настоящее время детально не регламентирует порядок прекращения трудового договора по данному основанию. А потому ниже мы изложим те процедуры, которые сложились на практике и приняли статус «общепризнанных» с молчаливого согласия законодателя.

Рассмотрим ниже ситуацию, когда инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Особенность такого увольнения состоит в том, что в отличие от «типичного» расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) работник привлекает к оформлению увольнения двух работодателей: нынешнего и будущего. Прежде всего, работник информирует о своем желании перевестись к другому работодателю нынешнего работодателя, с тем чтобы тот организовал направление запроса на будущее место работы. Отделу кадров целесообразно попросить работника изложить свою просьбу письменно, чтобы имелся документ, подтверждающий то, что работник был изначально согласен на такой вид увольнения и сам выступил с инициативой (образец составления заявления работника с просьбой согласовать увольнение в порядке перевода приведен ниже).

ЗАЯВЛЕНИЕ Генеральному директору ООО «Радуга»

1 июля 2012 г. г-ну А.В. Яковлеву

Отделу кадров в срок до 03.07.2012

подготовить письмо в ООО «Заря»

ПОДПИСЬ А.В. Яковлев

Прошу рассмотреть вопрос о возможности моего увольнения в порядке перевода на работу в ООО «Заря» в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Инженер-программист _________________ Ю.П. Смирнов

Начальник отдела автоматизации

ПОДПИСЬ М.Ю. Крылов

Далее запрос передается будущему работодателю, с тем чтобы получить его одобрение. В случае если будущий работодатель выражает согласие, он направляет ответное письмо либо на полученном документе в резолюции указывает: «Согласен«, «Не возражаю« и т.д.

Таким образом, перевод можно считать согласованным.

Конечно, работник может действовать иначе: попросить будущего работодателя направить письмо-запрос на место работы, где он в данное время трудится. Однако, как правило, работник на первом этапе предпочитает объяснить причины ухода руководству по текущему месту работы, чтобы получение письма от будущего работодателя не было неожиданностью для его нынешнего руководства.

Перевод работника с его согласия

на работу к другому работодателю

Здесь инициатором перевода через увольнение выступает работодатель, причем, как правило, будущий работодатель. Это объясняется следующими причинами.

Дело в том, что новый работодатель всегда изначально знает о деловых качествах работника, которого собирается принять на работу. Поэтому, как правило, интерес для него представляют лучшие специалисты, которых он хотел бы видеть в своих рядах. Ясно, что ни один работодатель не предложит другим своих лучших работников. Таким образом, главное заинтересованное лицо здесь — будущий работодатель.

Для получения согласия работодателя, с кем работник состоит в трудовых отношениях, будущий работодатель составляет в произвольной форме письмо (запрос).

По получении письма руководитель предприятия, где трудится специалист, ставит свою резолюцию, например «Согласен на перевод» или «Не возражаю против перевода такого-то сотрудника на работу на такое-то предприятие». То есть руководитель не просто знакомится с документом, а выражает свое отношение к его содержанию в письменной форме. Заверенную копию такого письма отправляют назад, будущему работодателю. Свое согласие нынешний работодатель может выразить в форме ответного письма. Важно, чтобы по завершении процедур согласования каждый работодатель имел письменное выражение воли другого. Письменное одобрение увольнения работника через перевод важно, чтобы впоследствии ни один из участников не мог отказаться от достигнутых договоренностей.

Нередко на практике другому работодателю «передают» не одного работника, а несколько человек, иногда даже целый отдел. Поэтому если, к примеру, новый руководитель хотел бы взять на работу не одного специалиста, а нескольких, то он должен в письме назвать их пофамильно. В свою очередь, если нынешний руководитель не планирует кого-либо из сотрудников «отдавать», то в резолюции (в ответе на письмо-запрос) он обязан это отметить. Дело в том, что если руководитель выразил свое письменное согласие на перевод, то впоследствии он не вправе принять решение осуществить прием на работу «выборочно». То есть сотрудник не должен «зависнуть» между двумя организациями.

Если в письме не указывается дата увольнения в порядке перевода, то последний день работы сотрудников требует дополнительного уточнения (образец письма-запроса о согласовании увольнения в порядке перевода приведен ниже).

(оформляется на бланке для писем)

3 июля 2012 г. N 6 Генеральному директору

Москва г-ну М.Н. Проханову

в порядке перевода Смирнова Ю.П.

Не возражаю против перевода

Смирнова Ю.П. с 20.07.2012

ПОДПИСЬ М.Н. Проханов

Уважаемый Михаил Николаевич!

Прошу согласовать возможность перевода на постоянную работу в ООО «Заря» в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 20 июля 2012 г. инженера-программиста ООО «Радуга» Смирнова Юрия Петровича.

Согласие Смирнова Ю.П. имеется.

Генеральный директор _____________________ А.В. Яковлев

Однако остается еще третье заинтересованное лицо — сам работник. Учет мнения работника обязателен: может быть, его не устраивает новое место работы? Уточнить мнение работника можно разными способами, например путем его собственноручной отметки на письме: «На увольнение переводом согласен» (дата, подпись, расшифровка подписи работника(ов)).

Можно уточнить мнение работника, вручив ему некое уведомление (извещение):

Прошу Вас рассмотреть вопрос о возможности Вашего увольнения в порядке перевода на постоянную работу в такую-то организацию с такого-то числа.

Работник указывает: «Не возражаю», «Согласен» и т.п. Соответственно, выразив согласие работать на новом месте, работник также не вправе впоследствии отказаться от перевода. Важно отметить, что работник не вправе настаивать на увольнении через перевод, если хотя бы один работодатель не согласен реализовать прекращение трудового договора по этому основанию. В таком случае работнику остается либо уволиться по собственному желанию, либо достичь соглашения с работодателем и уволиться по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовым законодательством не установлены сроки, за которые работника надо ставить в известность о возможности его перехода на работу к другому работодателю. Между тем ясно, что работник о планах обоих работодателей в отношении его должен узнать еще до момента, когда ему вручат приказ об увольнении. Равным образом закон не устанавливает сроков получения согласования двух работодателей и работника. Таким образом, процедуры могут затянуться по времени. Вот почему очень часто работники выбирают более простой способ перехода на новое место работы — увольнение по собственному желанию. Ведь здесь законом (ст. 80 ТК РФ) гарантировано, что работник максимум через 2 недели будет свободен.

Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выигрышно в том плане, что по этому основанию возможно уволить практически любого работника, вплоть до руководителя. Данное основание увольнения применимо и для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, и для лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, и для совместителей и несовершеннолетних, и для лиц, совмещающих работу с обучением.

Так, предположим, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, выразила согласие с переходом на работу к другому работодателю. У нового работодателя права на отпуск по уходу за ребенком она не теряет: она вправе подать заявление соответствующего содержания в первый же день работы.

Вид трудового договора, заключаемый по новому месту работы, — срочный или бессрочный — также не имеет никакого значения для его прекращения по данному основанию.

Такой всеобщий характер увольнение в порядке перевода на работу к другому работодателю имеет потому, что данное основание не относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора (работника или работодателя), а требует одновременного получения согласия всех троих. Поэтому работник, выразивший согласие на увольнение через перевод, может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период своего временного отсутствия на работе, скажем, в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске.

Следует иметь в виду: ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, только если инициатором увольнения выступает работодатель. Рассматриваемое нами основание прекращения трудового договора к таковым не относится.

Если работник по предыдущему месту работы имел два трудовых договора: один по основной работе, а второй о работе по совместительству, то переход на новое место работы не означает одновременного прекращения двух трудовых договоров. Эти два трудовых договора — полностью независимые друг от друга документы. То есть может быть прекращен, например, только трудовой договор по основной работе, но работник будет продолжать работать как совместитель. А основной работой будет считаться новый работодатель.

На практике при согласовании перевода часто возникает такой казус: один и тот же гражданин одновременно является руководителем двух фирм. Такое часто случается, если необходимо «перебросить» весь персонал из одной компании в другую. Ясно, что письмо «самому себе» будет выглядеть абсурдно. С другой стороны, двустороннего согласования, как мы видели, не избежать даже в тех случаях, когда это делается чисто формально. Решением данной проблемы может быть доверенность, которую выдаст руководитель своему заместителю или иному сотруднику из числа администрации. Доверенностью руководитель уполномочит иное лицо решать все вопросы, связанные с процедурами увольнения сотрудников в порядке перевода. Теперь вести переписку будет другой сотрудник, и на письме не будет одинаковых подписей.

На руководителя предприятия в полной мере распространяется ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: Кодекс не делает в отношении первого лица организации никаких исключений. То есть по письменной просьбе лица, выполняющего функции единоличного исполнительного органа, либо с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю .

Подробнее об этом см. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 7/2012 [1].

Работодателем для руководителя является юридическое лицо, интересы которого представляют в зависимости от организационно-правовой формы участники (в обществе с ограниченной ответственностью), акционеры (в акционерном обществе), собственник имущества (на государственном или муниципальном предприятии) и т.д.

Но дополнительно к решению вопроса о переводе руководителя требуется уточнить и некоторые детали:

— когда данный гражданин слагает с себя полномочия руководителя;

— в какие сроки он обязан приступить к своим обязанностям на новом предприятии.

Ведь от решения этих вопросов зависит, когда уполномоченный орган каждой из этих организаций должен будет собраться, чтобы прекратить трудовой договор руководителя и избрать нового генерального директора. К тому же руководителю нужно будет время, чтобы передать дела и ввести в курс дела преемника.

Причем все это надо успеть сделать за месяц: ведь ст. 64 ТК РФ не делает каких-либо исключений в отношении руководителя.

Как видим, процедура согласования перевода на работу в другую фирму руководителя достаточно громоздкая и продолжительная по времени, поэтому на практике она используется нечасто. Как правило, такую схему приема на работу руководителя используют те фирмы, которые имеют тесные организационные или финансово-хозяйственные связи.

Что же касается «рядовых» работников, то важно отметить, что задачей обоих руководителей, в первую очередь, является дать согласие на применение такого основания прекращения трудового договора, то есть согласовать возможность в документах ссылаться на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нынешний руководитель обязуется «отпустить» работника к другому работодателю в установленные сроки, а будущий работодатель обязуется принять гражданина на работу и нести ответственность за отказ в заключении трудового договора. Поэтому получить отказ в приеме на работу рискуют те работники, которые сделали «половину работы»: согласовали вопрос перехода к другому работодателю только со своим нынешним работодателем и не спросили мнение руководителя по новому месту работы. В этом случае новый работодатель на законных началах вправе отказать в приеме на работу «нежданному» работнику.

Необходимо отметить, что работодатели в процессе согласования увольнения через перевод не занимаются уточнением будущих условий труда работника: этой работой целиком и полностью должен заниматься сам работник. Поэтому прежний работодатель не является посредником в переговорах по согласованию условий трудового договора по новому месту работы. Даже если два работодателя имеют тесные коммерческие, хозяйственные, организационные связи, работник переходит на новое место через увольнение. Трудовой договор с прежним работодателем прекращается. Соответственно, новый работодатель вправе устанавливать свои условия труда, отличные от тех, которые были у работника по предыдущему месту работы, и согласовывать их с работником. Это касается и должности, и оплаты труда, и режима труда и отдыха, и др. Данное правило распространяется также на случаи, когда у обеих организаций одно и то же лицо выполняет функции руководителя, все равно каждая из них считается самостоятельным работодателем. Надо признать, что руководители достаточно часто стараются извлечь максимальные выгоды из такого «перевода» и ставят своей задачей не только трудоустройство работников, но и пересмотр их условий труда в связи с заключением нового трудового договора. Так что работники не должны удивляться меньшему размеру заработка по новому месту работы, неудобному графику работы и т.п.

Особенность составления документации,

Помимо запросов, содержание и процедуру согласования которых мы подробно обсудили выше, кадровая служба обязана также подготовить следующие документы:

1. По прежнему месту работы:

— приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8;

— записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-61;

— личную карточку работника формы N Т-2 (внести данные об увольнении в разд. XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)»);

— а также внести запись о причине прекращения трудового договора в трудовую книжку работника;

— внести запись о факте выдачи трудовой книжки в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) или выслать работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения (согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);

— обеспечить работника необходимыми документами, связанными с работой: вручить копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое (ст. 62 ТК РФ). Причем работодатель также обязан выдать увольняющемуся работнику в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», ред. от 03.12.2004), и передать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», ред. от 03.12.2011 с изм. и доп.).

2. По новому месту работы:

— трудовой договор с учетом требований законодательства к содержанию и форме его заключения (ст. ст. 57, 61, 67 ТК РФ);

— приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по унифицированной форме N Т-1;

— личную карточку по унифицированной форме N Т-2;

— а также ознакомить с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

— внести запись в трудовую книжку о приеме на работу.

Наибольшую сложность, а соответственно, и наибольшее количество ошибок, как показывает практика, вызывает внесение записей в трудовую книжку работника об увольнении по прежнему месту работы и о приеме на работу по новому.

И вопросы не снимаются даже тем, что Приказ Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» посвятил этой проблеме целый раздел.

Так, Минтруд России дает следующие указания.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.