При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником

При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником

Трудовые отношения с несовершеннолетними прекращаются в случаях, предусмотренных законодательством или самим договором (статьи 77-84 ТК РФ и 76-116 ЗоТД РЭ).

В Эстонской Республике трудовой договор прекращается (ст.71 ЗоТД) по следующим обстоятельствам:

1) по договоренности сторон (статья 76);

2) по истечении срока (статья 77);

3) по инициативе работника (статьи 79, 80, 82 и 85);

4) по инициативе работодателя (статья 86);

5) по требованию третьих лиц (статья 110);

6) по независящим от сторон обстоятельствам (статьи 111 — 116).

В Российской Федерации основаниями для прекращения трудового договора являются (ст.77 ТК РФ):

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Фактически обе трудовых системы содержат схожие основания, единственное отличие — Российский законодатель более детально расписывает частные случаи.

Рассмотрим их подробнее.

Итак, если администрация предприятия заключила с работником срочный трудовой договор, то он расторгается после истечения срока его действия. Об окончании договора работника следует предупредить не позднее чем за три дня до его увольнения и обязательно в письменной форме (ст.79 ТК РФ). По законодательству Эстонской Республики (ст.77 ЗоТД) работодатель может расторгнуть трудовой договор по причине истечения срока, письменно сообщив работнику о расторжении трудового договора:

1) не позднее двух недель до истечения срока, если срок договора превышает один год;

2) не позднее пяти календарных дней до истечения срока, если договор заключен на срок до одного года.

Еще одно основание – расторжение трудового договора по инициативе работника.

Прервать трудовой договор вправе и сам работник. Причины для увольнения могут быть самые разные: например, администрация предприятия изменила существенные условия трудового договора или организация собирается переезжать в другую местность.

Чтобы расторгнуть трудовой договор, работник не меньше чем за две недели до увольнения должен написать заявление об уходе. Однако в некоторых случаях администрация предприятия и сотрудник могут расторгнуть трудовой договор и раньше, не соблюдая этот срок. Так поступают в случаях, когда работник зачислен в общеобразовательное учреждение, выходит на пенсию или администрация предприятия нарушила условия трудового договора или законодательство о труде.

В Эстонской Республике расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется сходными положениями, но действуют другие сроки.

Так, о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, работник предуведомляет работодателя не позднее чем за один месяц. В период испытательного срока работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предуведомив об этом работодателя за три календарных дня.

О досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, работник предуведомляет работодателя не позднее чем за:

1) две недели, если срок договора превышает один год;

2) пять календарных дней, если договор заключен на срок до одного года;

3) пять календарных дней, если причиной расторжения договора является препятствующая продолжению работы болезнь, инвалидность, необходимость ухода за членом семьи, заболевшим или ставшим инвалидом, либо поступление на учебу.

Несоблюдение законодательства о труде несовершеннолетних при их приеме на работу может явиться дополнительным основанием для прекращения трудового договора.

Например, при приеме несовершеннолетнего на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда трудовой договор с ним впоследствии может быть расторгнут в результате нарушения работодателем установленных правил приема на работу данной категории. При увольнении работника, принятого с нарушением установленных правил приема на работу, в его трудовую книжку будет внесена запись о прекращении трудового договора с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона или иного нормативного правового акта, которые были нарушены при приеме на работу.

Статьей 269 ТК РФ работникам в возрасте до восемнадцати лет устанавливаются дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение без согласия указанных инспекции и комиссии влечет за собой не только восстановление уволенного на работе с оплатой вынужденного прогула, но и привлечение должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, к материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой подростку времени вынужденного прогула.

К слову сказать, прежнее трудовое законодательство, говоря о случаях расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, и восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, выдвигало требование о трудоустройстве несовершеннолетнего. Применительно к увольнению работников по сокращению численности или штата, несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в настоящее время ст. 81 ТК РФ говорит следующее: такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При рассмотрении правильности увольнения несовершеннолетнего необходимо учитывать ряд обстоятельств. Рассмотрим их.

Как подчеркивается в Постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 июня 1973 г. №7 «О некоторых вопросах, возникших при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи», п ризнавая правильным увольнение молодых рабочих или служащих, в том числе и уволившихся по собственной инициативе, суды должны в отношении несовершеннолетних, нуждающихся в трудоустройстве, а также направленных на работу комиссией по делам несовершеннолетних, ставить в известность об увольнении комиссию, а нуждающимся в трудоустройстве несовершеннолетним работникам разъяснять право на обращение в местные органы государственной службы занятости для получения содействия в поступлении на работу.

В том случае, когда несовершеннолетний рабочий или служащий был освобожден от работы по мотиву неудовлетворительного результата испытания, судам следует проверять законность назначения испытания, имея в виду, что при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений испытание не устанавливается.

При выявлении незаконности назначения испытания освобожденный работник должен быть восстановлен в прежней должности или на прежней работе.

В случае увольнения молодого рабочего или служащего по сокращению численности или штата работников суды должны проверять, проводилось ли в действительности сокращение штата, чем руководствовалась администрация при увольнении данного работника, не являлось ли увольнение средством избавиться от лица, которому она обязана создавать соответствующие условия труда и предоставлять льготы трудовым законодательством, обусловленные возрастом или совмещением работы с обучением.

Увольнение рабочих или служащих из числа молодежи по мотиву несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо не в состоянии справиться с порученной ему работой в связи с непродолжительностью трудового стажа.

При рассмотрении дел по искам молодых рабочих и служащих, уволенных за нарушение трудовой дисциплины и прогул, суды должны выяснить и учитывать причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он был совершен, условия труда и быта уволенного, тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. Прогулом следует считать, в частности, те случаи, когда молодые рабочие и служащие, в том числе окончившие профессионально-технические и учебные заведения, и молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения, принятые на работу по направлениям, не приступили к работе без уважительных причин. В равной мере является прогулом самовольное (без уважительных причин) оставление молодым специалистом до окончания установленного трехлетнего срока работы, на которую он был направлен по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, так же как и самовольное оставление работы без уважительных причин до окончания срока лицом, окончившим учебное заведение системы профессионально-технического образования.

В случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по собственной инициативе суды должны выяснить, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым рабочим или служащим своих прав и гарантий, нарушения их администрацией, невыполнения ею своих обязанностей по созданию нормальных бытовых условий и надлежащих условий для продолжения образования. Необходимо проверять, какие меры принимались администрацией для выяснения причин подачи заявления об увольнении, вызывались ли с этой целью родители или лица, их заменяющие.

О времени рассмотрения трудовых споров лиц, не достигших 18-летнего возраста, судам следует извещать районную (городскую) комиссию по делам несовершеннолетних, а также обсуждать вопрос о привлечении к делу родителей, усыновителей и попечителей несовершеннолетних в порядке установленном ГПК РФ.

В соответствии с п.9 «Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время» учащиеся вправе расторгнуть договор самостоятельно, предупредив об этом администрацию организации письменно за три дня. Работа учащегося должна быть также прекращена по письменному заявлению одного из родителей или заменяющего его лица либо на основании медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующего продолжению работы.

Если несовершеннолетний увольняется по собственному желанию, то организация также должна сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних. Сделать это надо в трехдневный срок с момента подачи заявления. Таково требование статьи 11 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г. «Об утверждении Положения по делам несовершеннолетних» [1] .

[1] Положение о комиссии по делам несовершеннолетних, утв. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г. с изменениями и дополнениями — ВВС РСФСР. 1967. N 23. Ст. 536; 1972. N 51. Ст. 1209; 1974. N 29. Ст. 782; 1997. N 12. Ст. 259; 1985. N 40. Ст. 1400; ВВС РФ. 1993. N 12. Ст. 429.

При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ

Трудовой договор с несовершеннолетними.

«Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию), которые осуществляются за счет средств работодателя.

В соответствии со ст.92 Трудового кодекса РФ для работников, не достигших 18 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

      для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;
      для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Оплата труда

В соответствии со ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы:

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещение применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет вызвано особой заботой государства: 1) об их здоровье — запрещение физически тяжелого труда и труда в опасных и вредных условиях; 2) об их нравственном развитии — запрещение труда в определенных сферах деятельности.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». В нем содержится около 2200 видов тяжелых, вредных или опасных работ.

В частности, лица моложе восемнадцати лет не могут использоваться на любых подземных работах, в том числе и работах нефизических, а также носящих эпизодический характер. Привлечение работников моложе восемнадцати лет к подземным работам при добыче полезных ископаемых, строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений, выполняемых рабочими всех профессий, запрещено. Данное положение соответствует требованиям Конвенции МОТ N 123 от 2 июня 1965 г. «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» (для России денонсирована 25 июля 1980 г. в результате ратификации Конвенции МОТ N 138 от 26 июня 1973 г. «О минимальном возрасте для приема на работу»), в соответствии с которой возраст допуска к подземным работам не может быть менее шестнадцати лет. Ограничения, установленные Перечнем, касаются: работ, выполняемых по определенным профессиям (например, оператор стиральных машин); видов работ (к примеру, все виды работ, связанные с бурением нефтяных, газовых и других скважин, а также с добычей газа и нефти); работ с вредными и опасными условиями труда в определенном производстве (например, в химическом производстве); работ, выполняемых в различных отраслях экономики, на определенных объектах, и других.

Применение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в Перечень, запрещается у любых работодателей независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы собственности. Прием данных лиц на указанные в Перечне работы является основанием прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84 ТК — нарушение обязательных правил при заключении трудового договора.

Применение труда лиц моложе восемнадцати лет запрещается и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию в силу недостаточной психо-эмоциональной зрелости. Поэтому их нельзя принимать на работу в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами.

В силу п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892 «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами», лицо моложе восемнадцати лет не допускается к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами.

В соответствии со ст. 2 ФЗ от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» к работам с токсическими химикатами, относящимися к токсическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет.

Лицами моложе восемнадцати лет,не могут выполняться также работы: а) по совместительству (ч. 6 ст. 282 ТК); б) по письменному договору о полной материальной ответственности (ч. 3 ст. 242 ТК); в) по вахтовому методу (ст. 298 ТК); г) в религиозных организациях (ч. 2 ст. 342 ТК).

Лицам в возрасте до восемнадцати лет ограничены предельные нормы переноски и передвижения тяжестей. Нормы предельно допустимых нагрузок на лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Так, при подъеме и перемещении вручную груза постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза в кг составляет для юношей и девушек в возрасте 14-15 лет соответственно 3 и 2 кг, а в возрасте 16-17 лет — 4 и 3 кг. Суммарная масса груза, перемещаемого в течение смены, при подъеме с рабочей поверхности не должна превышать для юношей 14 лет — 400 кг, 15 лет — 500 кг, 16 лет — 1000 кг, 17 лет — 1500 кг; для девушек 14 лет — 180 кг, 15 лет — 200 кг, 16 лет — 400 кг, 17 лет — 500 кг; при подъеме с пола для юношей 14 лет — 200 кг, 15 лет — 250 кг, 16 лет — 500 кг, 17 лет — 700 кг; для девушек 14 лет — 90 кг, 15 лет — 100 кг, 16 лет — 200 кг, 17 лет — 250 кг. При этом следует учитывать, что: 1) подъем и перемещение тяжести в пределах указанных норм допускается, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой; 2) в массу поднимаемого груза включается масса тары и упаковки; 3) при перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемые усилия не должны превышать: для юношей 14 лет — 12 кг, 15 лет — 15 кг, 16 лет — 20 кг, 17 лет — 24 кг; для девушек 14 лет — 4 кг, 15 лет — 5 кг, 16 лет — 7 кг, 17 лет — 8 кг.

Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.(ст.270 ТК РФ)

Нормы выработки — это количество продукции, которую работник должен произвести в течение определенного времени за его рабочий день (смену), неделю, месяц. Нормы выработки определяют норму труда работника за час, день, неделю, месяц.

Поскольку для работников в возрасте до восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (см. ст. 92 ТК), то и нормы труда снижаются с учетом их рабочего времени. Для них нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Поэтому для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет они составляют не более 60%, а для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 90% от нормы выработки взрослого работника.

Пониженные нормы выработки устанавливаются также для работников, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования и прошедших профессиональное обучение на производстве в связи с отсутствием у них опыта работы. Случаи и порядок установления пониженных норм выработки определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

Расторжение трудового договора

Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет существуют и при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Государственная инспекция по труду должна дать согласие на увольнение работника моложе восемнадцати лет в письменной форме. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав принимает решение о даче согласия на увольнение работника в возрасте до восемнадцати лет коллегиально и оформляет его постановлением.

Согласие указанных органов требуется в том случае, если на момент принятия работодателем решения об увольнении работнику не исполнилось восемнадцати лет. Поэтому при увольнении работника в связи с сокращением численности или штатов, если ему на момент предупреждения не исполнилось восемнадцати лет, но исполнится к моменту увольнения, требуется согласие на увольнение и государственной инспекции по труду, и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются не только ТК, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Особенности приема на работу лиц моложе восемнадцати лет устанавливаются статьями 63, 69 и 70 ТК. К федеральным законам, устанавливающим особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет, относятся: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I (в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) «О занятости населения в Российской Федерации» и ФЗ от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей». Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I (в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает следующие права лиц в возрасте до восемнадцати лет:

      — в качестве безработных граждан признаются лица, достигшие возраста шестнадцати лет (п. 3 ст. 3 Закона);
      — лица в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет считаются гражданами, испытывающими трудности в поиске работы, в отношении которых обеспечивается проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости (абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона);
      — лица в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях выбора профессии и возможности получения профессионального обучения (п. 1 ст. 9 Закона);
      — выпускники общеобразовательных учреждений и граждане, впервые ищущие работу и при этом не имеющие профессии, имеют право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку и переподготовку по направлению органов службы занятости населения (п. 3 ст. 26 Закона).

ФЗ от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» устанавливает следующие особенности трудоустройства этих лиц:

      — органы государственной службы занятости при обращении к ним детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет осуществляют профориентационную работу с ними и обеспечивают диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья (п. 1 ст. 9 названного ФЗ);
      — ищущим работу впервые и зарегистрированным в органах государственной службы занятости в качестве безработных детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, выплачивается пособие по безработице в течение шести месяцев в размере уровня средней заработной платы, сложившегося в субъекте РФ (п. 5 ст. 9 того же ФЗ).

§ 5. Гарантии при расторжении трудового договора с несовершеннолетними

Охраняя трудовые права всех граждан, государство в ст. 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания расторжения трудового договора, а в других статьях фиксирует порядок расторжения договора применительно к каждому основанию, что является важной юридической гарантией свободы труда работника.

Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового договора, отличаются многообразием и могут быть подвергнуты самым разным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований его прекращения с точки зрения волеизъявления сторон этого договора.

В связи с этим все основания расторжения трудового договора можно подразделить на две группы: 1) по инициативе сторон и 2) по инициативе третьих лиц. Основания РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ СТОРОН,в свою очередь, можно подразделить на основания расторжения договора по инициативе работника и работодателя.

При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником по его инициативе (по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)) применяется общеустановленный порядок.

Что же касается расторжения трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя , то здесь ТК РФ несколько снизил уровень гарантий прав несовершеннолетних. В частности, он отменил гарантии, которые были предусмотрены ст. 183 КЗоТа РФ в части расторжения трудового договора по основаниям, указанным в п. 1–2, 6 ст. 33 КЗоТа РФ. Увольнение по основаниям, указанным в данных пунктах, производилось лишь в исключительных случаях и не допускалось без последующего трудоустройства.

Действующее трудовое законодательство содержит существенную новеллу (ст. 269 ТК РФ): теперь вообще не требуется обязательного трудоустройства несовершеннолетних работников применительно к любым основаниям увольнения.

Единственное исключение из этого правила предусмотрено Законом о поддержке детей-сирот. Согласно названному Закону работникам из числа указанных лиц, высвобожденным из организаций в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации.

Содержание данного положения показывает, что оно достаточно гармонично согласуется с позицией по поводу дифференциации правового регулирования гарантий и льгот несовершеннолетних в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время упомянутый Закон нуждается в определенной корректировке, так как согласно ст. 20 ТК РФ работодателем признается не только юридическое, но и физическое лицо.

Следует заметить, что ТК РФ все-таки сохранил ряд ГАРАНТИЙ ПРАВ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ С НИМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАпо инициативе работодателя. Так, при увольнении работников указанной категории работодатель обязан обеспечить выполнение дополнительных требований закона в виде получения согласия на увольнение от Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Невыполнение данных требований лишает работодателя законной возможности расторжения трудового договора.

Из этого общего правила существует только два исключения : 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (и. 1 ст. 81 ТК РФ), а также

2) ликвидация филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этих случаях дополнительные гарантии не предусмотрены.

Прежнее трудовое законодательство, как правило, запрещало увольнение по инициативе работодателя подростка, когда в его действиях отсутствовала вина. В связи с этим вполне логичным выглядело требование о получении согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виной несовершеннолетнего работника.

Существующий ныне порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в отношении указанной молодежной группы работников, как представляется, призван обеспечить преемственность в законодательстве. В этом смысле требование получения согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора сохраняет свое действие, на наш взгляд, только применительно к основаниям, связанным с виной такого работника. По всем иным основаниям достаточно согласия Государственной инспекции труда, так как этот орган способен самостоятельно осуществить проверку соблюдения трудового законодательства и принять меры по устранению выявленных нарушений.

Ни судебная практика, ни российское законодательство не дают ответа на вопрос о том, имеют ли несовершеннолетние преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. Такая гарантия предусмотрена только для лиц, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Представляется, что в ст. 179 ТК РФ необходимо также упомянуть работников в возрасте до 18 лет, обладающих таким правом.

Расторжение трудового договора с работниками, не достигшими 18-летнего возраста, по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (и. 3 ст. 81 ТК РФ), является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо был не в состоянии справиться с порученной работой в связи с непродолжительностью своего трудового стажа.

Кроме того, необходимо помнить, что при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по и. 3. ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации для получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа[225 — См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // ВВС РФ. – 2004. – № 6.].

Как уже отмечалось, с точки зрения волеизъявления сторон следует выделять группу оснований РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ОБУСЛОВЛЕННЫХ ИНИЦИАТИВОЙ ТРЕТЬИХ ЛИЦ.При этом в качестве третьих лиц выступают уполномоченные субъекты, которые не являются стороной в трудовом договоре, но их действия признаны законом в качестве правопрекращающих юридических фактов для трудовых правоотношений (ст. 83 ТК РФ).

Применительно к несовершеннолетним, кроме оснований, закрепленных в указанной статье ТК РФ, заслуживает внимания также п. 9 Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время[226 — См.: Постановление Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС, Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. № 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а «Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время» // Бюллетень Государственного комитета СССР по социальным вопросам. – 1988. – № 10. – С. 6.], в котором предусмотрены ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИМИ , работающими в свободное от учебы время:

а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих;

б) на основании медицинского заключения о состоянии здоровья;

в) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся.

Данное Положение может применяться в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника, в том числе несовершеннолетнего, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В таком случае требуется получить письменное согласие работника. При этом если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности); если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от перевода либо такая работа в организации отсутствует, работодатель расторгает с ним трудовой договор по и. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Полагаем, что указанное выше Положение необходимо привести в соответствие с ТК РФ путем закрепления в гл. 42 ТК РФ дополнительных оснований расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время:

а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих;

б) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся.

Установленные для работодателя ограничения и особый порядок расторжения по его инициативе трудового договора с подростками, по сути, представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений.

Вопросы для самоконтроля

1. С какого возраста по общему правилу допускается заключение трудового договора с несовершеннолетним?

2. В каких случаях допускается заключение трудового договора с несовершеннолетним в возрасте 14 лет?

3. При выполнении каких работ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет?

4. Обязан ли несовершеннолетний проходить медицинский осмотр при приеме на работу?

5. Какая продолжительность отпуска должна быть у несовершеннолетнего?

6. Допускается ли направление несовершеннолетних в служебные командировки?

7. Возможно ли привлечение несовершеннолетних к сверхурочным работам?

8. Могут ли работники, не достигшие возраста 18 лет, выполнять работу в выходные и праздничные дни?

9. Предусмотрены ли дополнительные гарантии для несовершеннолетних при расторжении трудового договора?

10. В чем заключаются особенности порядка оплаты труда несовершеннолетних?

11. Какие особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет вы знаете?

12. В каких случаях несовершеннолетним устанавливаются пониженные нормы выработки?

Еще по теме:

  • Имеют ли право уволить с больничного Имеют ли право уволить временного сотрудника, находящегося на больничном? Доброго вам дня! Нужно учитывать, что нельзя увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ) .Срочный трудовой договор можно расторгнуть, не ожидая выхода […]
  • Наказания за отсутствие на рабочем месте Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд […]
  • Режим работы нотариусы ростов-на-дону все Нотариусы Ростов-на-Дону Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Абрамова Вера Витальевна Телефон: +7 (863) 290-51-41 Адрес: 344090, г. Ростов-на-Дону, пр. Стачки 210 […]
  • Соколова обратилась за назначением пенсии Контрольная работа по «Гражданскому праву» Алферов отработал 6 лет в Мезенском районе Архангельской области и еще 8 лет в г. Архангельске. В каком возрасте он приобретет право на пенсию по старости? Согласно ФЗ «О пенсионном обеспечении в РФ» в районах Крайнего Севера необходимо […]
  • Заявления ростуризма по турции Ростуризм: клиентов Ted Travel начнут вывозить из Турции в пятницу Ростуризм: клиентов Ted Travel начнут вывозить из Турции в пятницу Туристическая компания Ted Travel заявила о прекращении своей деятельности. Ростуризм получил заявление о том, что компания не может выполнить свои […]
  • Обжалование решения государственного органа в суде Министерство национальной политики 27 апреля 1993 года N 4866-1 РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ЗАКОН ОБ ОБЖАЛОВАНИИ В СУД ДЕЙСТВИЙ И РЕШЕНИЙ, НАРУШАЮЩИХ ПРАВА И СВОБОДЫ ГРАЖДАН (в ред. Федеральных законов от 14.12.1995 N 197-ФЗ, от 09.02.2009 N 4-ФЗ) Статья 1. Право на обращение с жалобой […]
  • Образец правильного заявления на увольнение Образец заявления увольнения по собственному желанию Содержание Порядок увольнения по собственному желанию установлен статьями 77 и 80 Трудового кодекса. Работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время. При этом сообщать о причинах такого решения он не обязан. Утверждённой […]
  • Статья тк рф об увольнении по собственному желанию 2018 Увольнение по собственному желанию в 2018 году Увольнение по собственному желанию – наименее конфликтная процедура увольнения, обусловленная волеизъявлением работника («собственным желанием») в виде заявления и предусмотренная Трудовым кодексом РФ. Увольнение по собственному желанию без […]