Испытание при приеме на работу несовершеннолетних

Испытательный срок при приёме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
Статья 70 ТК РФ указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним работникам;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
  • соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
  • соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

  • заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
  • работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

  • для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • на срок не более 5 лет;
  • работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
  • временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
  • выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Испытание при приеме на работу несовершеннолетних

26 июняНовые варианты прошедших ЕГЭ по математике: здесь.

5 июня Наши мобильные приложения могут работать оффлайн.
Андроид iOS

− Учитель Думбадзе В. А.
из школы 162 Кировского района Петербурга.

Наша группа ВКонтакте
Мобильные приложения:

Найдите в приведённом списке категории лиц, для которых НЕ устанавливается испытание при приёме на работу. Запишите цифры, под которыми они указаны.

Цифры ука­жи­те в по­ряд­ке возрастания.

1) лица, не достигшие возраста 18 лет

2) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу

3) лица, заключающие трудовой договор на срок от двух месяцев

4) беременные женщины

5) уволенные в запас военнослужащие срочной службы

Категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок

По общему правилу, установление испытания при приеме на работу – это право работодателя. Работодатель вправе установить условие об испытании любому работнику. Однако ст. 70 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами устанавливаются категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен.

Итак, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Применительно к этой категории работников можно отметить, что ни беременные женщины, ни женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет не обязаны информировать работодателя о своей беременности и наличии детей при приеме на работу. Напротив, ст. 65 ТК РФ запрещено требовать от работника представления документов, которые не перечислены этой статьей. А ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по мотиву беременности. Таким образом, данная категория может при устройстве на работу скрыть факт беременности или факт наличия детей до полутора лет. Даже если в трудовой договор с ними будет включено условие об испытание, оно будет ничтожно.

3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.

То есть несовершеннолетние лица. Факт несовершеннолетия устанавливается при изучении документов, удостоверяющих личность.

4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Обратите внимание не следующее. Образовательные учреждении обязательно должны иметь государственную аккредитацию. Работник поступает на работу по полученной специальности, то есть по специальности которая указана в дипломе. Льготный срок – один год со дня окончания образовательного учреждения. Устанавливается по диплому. В принципе, даже если выпускник ранее работал по специальности, он может сообщить работодателю, что впервые поступает на работу по специальности и сокрыть факт наличия трудовой книжки.

5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Здесь речь идет о срочном трудовом договоре до двух месяцев.

Успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение.

Согласно ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

8. Граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.

В силу п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

9. Отдельных категорий государственных служащих, предусмотренные ч. 3 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и п. п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Испытательный срок несовершеннолетних

Организация принимает молодежь на вакансии курьеров. Устанавливается ли испытательный срок для несовершеннолетних? Кадровый работник сомневается, законно ли назначение испытания для лиц моложе 18 лет. Нарушать Трудовой кодекс, а тем более, провоцировать трудовые споры с сотрудниками совсем не хочется. Поможем кадровому специалисту разобраться, применяется ли испытательный срок при приеме на работу несовершеннолетних.

Испытание возможно для большинства случаев

В подавляющем большинстве случаев, заключая трудовой договор с работником, можно предусмотреть в нем испытательный срок. Эта мера поможет без лишних сложностей расстаться с неподходящим сотрудником, письменно уведомив его об этом не менее чем за три дня до даты увольнения. Главное, чтобы увольнение произошло в течение испытательного срока и было мотивированным (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Предусматривая условие об испытании в трудовом договоре, нужно знать, в каких случаях испытательный срок не устанавливается. В частности, назначается ли испытательный срок для несовершеннолетних работников.

Испытательный срок – это период, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель присматривается к работнику и, наоборот, работник на практике оценивает предложенную ему работу и условия труда в организации (у индивидуального предпринимателя).

Для несовершеннолетних поблажки

Принимая на работу лиц в возрасте до 18 лет, нужно учитывать особенности регулирования труда несовершеннолетних. Испытательный срок для этой категории работников не устанавливается.

Испытательный срок устанавливается на этапе заключения трудового договора по соглашению сторон (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть обязательно указано в тексте договора, иначе он будет считаться заключенным без испытания.

Помимо несовершеннолетних, испытание не положено и некоторым другим работникам. Так, например, запрет на испытательный срок распространяется на беременных и женщин с детьми до 1.5 лет (подробнее об этом см. «Испытательный срок не устанавливаем»).

Таким образом, трудоустраивая лиц в возрасте до 18 лет, нужно помнить, что испытательный срок для несовершеннолетних по ТК РФ запрещен.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При заключении трудового договора стороны вправе установить срок испытания (испытательный срок), условие о котором должно быть включено в трудовой договор. Данное условие в соответствии со ст. 57 Кодекса относится к числу дополнительных условий трудового договора, что означает право, а не обязанность сторон включать его в трудовой договор. В то же время, если одна из сторон настаивает на включении условия об испытании в трудовой договор, а другая возражает, это может послужить основанием для незаклю- чения трудового договора, т. к. стороны не достигли соглашения по его содержанию.

В соответствии с комментируемой статьей цель испытания — проверка соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, работодатель в период испытательного срока вправе оценивать только деловые и профессиональные качества работника (квалификацию, уровень знаний, навыков, достаточных для выполнения трудовой функции). Все остальные аспекты, такие как характер работника, психологическая совместимость его с коллективом и т. п., не могут быть предметом оценки со стороны работодателя в период испытания. 2.

При согласии сторон на установление испытательного срока, условие об этом должно быть включено в трудовой договор, в противном случае считается, что стороны договорились о приеме на работу без испытания. Также необходимо помнить, что согласно ст. 68 ТК РФ условие об испытании и его продолжительности должно быть включено и в приказ о приеме работника на работу. Об этом требовании также свидетельствуют унифицированные формы Т-1 “Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу” и Т-1а “Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу”, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. 3.

Важное уточнение в ч. 2 комментируемой статьи внесено Законом № 90-ФЗ, согласно которому при фактическом допуске к работе условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Как известно, ст. 16 ТК РФ предусматривает в качестве одного из оснований для возникновения трудовых отношений фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Статья 67 Кодекса обязывает работодателя в этом случае оформить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В этой ситуации нередки споры о том, на каких условиях возникли трудовые отношения, в связи с чем законодатель предусмотрел обязанность сторон фиксировать документально условие об испытании в случае такой необходимости до начала работы. 4.

Часть 4 комментируемой статьи определяет круг лиц, при приеме на работу которых не может быть установлено условие об испытании. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен другими федеральными законами и коллективным договором.

Комментируемая статья предусматривает следующие категории работников, с которыми не допускается заключение трудового договора с установлением испытания:

а) лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности. Поскольку конкурс на замещение должности есть не что иное как проверка деловых качеств работника на предмет соответствия его поручаемой работе, которая проводится до заключения трудового договора, то установление дополнительной проверки в виде испытательного срока является необоснованным.

Порядок проведения конкурсов на замещение должностей определяется трудовым законодательством, а также иными нормативными правовыми актами. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 332 Кодекса заключению трудового договора на замещение должности научно-педаго- гического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Статья 37 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-Ф3 “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” предусматривает назначение главы местной администрации по результатам конкурса на замещение соответствующей должности. Порядок проведения конкурса устанавливается представительным органом муниципального образования;

б) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Факт беременности подтверждается медицинским заключением. В случае если о беременности работницы станет известно после заключения трудового договора, то условие в трудовом договоре об испытании утрачивает силу;

в) лица, не достигшие возраста 18 лет.

г) лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения. Принципиально новым в вопросе установления испытания для лиц, окончивших образовательное учреждение, является наличие или отсутствие аккредитации образовательного учреждения. Так, новая редакция комментируемой статьи уточняет, что ограничения по испытанию действуют только в отношении выпускников образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию, которые поступают на работу впервые в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Таким образом, отсутствие хотя бы одного из указанных условий (например, отсутствие у образовательного учреждения государственной аккредитации или истечение годичного срока после окончания вуза) лишает выпускника образовательного учреждения “льготы” по испытанию;

д) лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. В соответствии со ст. 81, 96 Конституции РФ назначение на должности Президента РФ, депутатов Государственной Думы Федерального Собрания РФ происходит в результате выборов. Порядок их проведения регулируется федеральными законами от 10.01.2003 № 19-ФЗ “О выборах Президента Российской Федерации” и от 20.12.2002 № 175-ФЗ “О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации”.

Статьи 24,25 Федерального закона от 11.07.2001 № 95-ФЗ “О политических партиях” предусматривают избрание руководящих и контрольно-ревизионных органов политической партии.

Кроме того, учредительными документами юридического лица может устанавливаться процедура избрания исполнительных и иных органов управления. Однако следует обратить внимание, что ограничение на испытание действует только в случае, если эти должности являются оплачиваемыми;

е) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. В соответствии со ст. 721 Кодекса по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

Статья 70 Кодекса запрещает установление испытания такому работнику, поскольку предполагается, что, давая согласие на прием на работу работника в порядке перевода, новый работодатель имеет представление о его деловых качествах.

Из этого правила имеется исключение, предусмотренное п. 4 ст. 27 Закона № 79-ФЗ, о возможности установления испытания от трех до шести месяцев гражданским служащим, назначенным на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа;

ж) лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. Об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, см. ст. 289-292 ТК РФ и комментарии к ним;

з) иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. В частности, ст. 207 ТК РФ предусмотрено ограничение на испытание в отношении лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (см. ст. 207 ТК РФ и комментарий к ней).

Не устанавливается испытание также для выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы, посту пающих на службу в таможенные органы (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации”). 5.

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев (ч. 5 комментируемой статьи). Федеральным законом могут быть предусмотрены исключения из этого правила.

Так, п. 1 ст. 27 Закона № 79-ФЗ предусмотрен срок испытания гражданского служащего от трех месяцев до одного года, который определяется в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Конкретный срок испытания определяется соглашением работника и работодателя в пределах максимального срока, установленного законодательством. Он может быть меньше максимального срока, но не может его превышать, даже если стороны об этом достигнут соглашения. Такое условие в трудовом договоре будет ничтожным.

В трудовом договоре срок испытания целесообразно определять не конкретной датой (поскольку она может быть отодвинута в связи с временным фактическим отсутствием работника, не засчитываемым в период испытания), а указанием на продолжительность в днях, неделях, месяцах (например: “Работник принят на работу с испытанием на срок три месяца”). 6.

Течение испытательного срока начинается с момента начала работы. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, в связи с выполнением им государственных или общественных обязанностей, сдачей крови и ее компонентов, нахождением в отпуске по любым основаниям; см. ст. 170, 186, 124 и 128 ТК РФ соответственно и комментарии к ним). 7.

По общему правилу не допускается умаление трудовых прав работника в связи с работой на условиях испытания по сравнению с трудовыми правами других работников, установленными трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя и коллективным договором. В частности, работнику не может быть понижен размер оплаты труда по причине прохождения им испытания.

Уменьшение размера оплаты труда такому работнику возможно лишь на общих основаниях и в установленном порядке, например, в связи с невыполнением норм труда, неисполнением трудовых (должностных) обязанностей (см. ст. 155 ТК РФ и комментарий к ней).

Однако законодательством могут быть установлены особенности правового положения работника, проходящего испытание. Прежде всего, это касается упрощенной процедуры расторжения трудового договора с испытуемым работником по причине неудовлетворительного результата испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий порядок приема на работу. Испытание при приеме на работу

Трудовой кодекс РФ содержит ряд статей, формализующих рассматриваемый вопрос, в частности ст. 68 «Оформление приема на работу», ст. 65 «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора», ст. 61 «Вступление трудового договора в силу», которые, однако, закрепляют не все моменты приема па работу.

Прием работника на работу проходит несколько этапов.

1-й этап. Предъявление работником работодателю необходимых документов, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ. Это:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовая книжка. Если трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству, трудовая книжка не предъявляется;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета (предъявляют военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу);

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (предъявляется при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

– справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

Этот перечень является исчерпывающим, может быть расширен только ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, при трудоустройстве на должность педагогического работника необходимо предъявлять справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям по преступлениям против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работники обязаны пройти предварительный (т.е. до заключения трудового договора) медицинский осмотр (обследование) и, соответственно, предъявить работодателю медицинское заключение. Это случаи приема на работу:

– с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы);

– связанную с движением транспорта;

– в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.

2-й этап. Ознакомление работника под роспись с рядом документов:

– правилами внутреннего трудового распорядка;

– локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, например с положением об оплате труда, премировании и т.д.

3-й этап. Заключение трудового договора. Данный этап возможно разделить на несколько действий, часть из которых ТК РФ прямо предусматривает, часть – подразумевает:

– составление проекта трудового договора;

– согласование его условий;

– подписание трудового договора работником и представителем работодателя (работодателем);

– вступление трудового договора в силу.

4-й этап. Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись. Его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Часть 2 ст. 68 ТК РФ определяет максимальный срок ознакомления работника с данным приказом – три дня со дня фактического начала работы.

5-й этап. Оформление ряда кадровых документов:

– заполнение личной карточки работника;

– внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.

Одним из дополнительных условий, которое предусматривается в большинстве трудовых договоров, является условие об испытании. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. При его установлении необходимо учитывать ряд правил и ограничений:

1) испытание может быть установлено только при заключении трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания;

2) в период испытания на работника распространяются в полном объеме все нормы трудового законодательства;

3) испытание не устанавливается для:

– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

– лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

– лиц, избранных по конкурсу, и лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

– иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором;

4) срок испытания составляет:

– не более трех месяцев – по общему правилу;

– не более шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств;

– не более двух недель – при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Еще по теме:

  • Декретный стаж после 3 лет Сроки декрета по закону. Декретные отпуска до 1,5; 3; 4.5; 6; 14 лет. Какие виды декретных отпусков предусмотрены действующим российским законодательством, какова их продолжительность и каким образом производятся выплаты в течение срока отпуска по уходу за ребенком - об этом пойдет речь […]
  • Приказ о приеме с испытательным сроком образец Трудовой договор: срок испытания Обновление: 17 мая 2016 г. Если работодатель при трудоустройстве работника пожелал проверить соответствие его деловых качеств той должности, на которую работник принимается, он вправе включить условие о такой проверке (испытании) в трудовой договор. Срок […]
  • Штрафы при проверке ндфл Штраф за неуплату НДФЛ lori-0007107499-bigwww.jpg Похожие публикации Все работодатели (организации и ИП), являясь налоговыми агентами, должны начислять, удерживать и перечислять НДФЛ с доходов, выплаченных своим работникам. Очень важно делать это своевременно и не нарушать сроки, […]
  • Тонирование стекол разрешение Тонирование стекол разрешение Правовые основы тонирования С выдержками из документов, регламентирующих использование тонированных стекол желающие могут ознакомиться в Приложении 2. Какой из них можно сделать вывод? В соответствии с изменением № 3 к ГОСТ 5727-88 "Стекло безопасное […]
  • Правило к слову разбираться Как пишется слово "разбираться"? Разбираться ⇒ Гласные буквы в слове: р а зб и р а тьс я гласные выделены красным гласными являются: а, и, а, я общее количество гласных: 4 (четыре) разбир а ́ ться ударная гласная выделена знаком ударения « ́ » ударение падает на букву: а р а зб и ратьс […]
  • Трудный вопрос для юриста Вопросы для юристов Уважаемые коллеги! Подскажите, пожалуйста, какие-нибудь интересные или каверзные вопросы для соискателей на позицию юриста. Вопрос 1. По обеспечению иска допускается: а) наложение ареста на имущество или денежные средства; б) запрещение ответчику совершать […]
  • Кто отвечает за их исполнение законов Кто принимает законы по управлению государством? Кто отвечает за их исполнение?. . О_О 1.Кто принимает законы по управлению государством? 2. Кто отвечает за их исполнение? 3. Какой документ определяет устройство государства, основные права и обязанности? 4. Расскажите о символах нашего […]
  • Закон о рекламе часть 6 ПОСТАТЕЙНЫЙ КОММЕНТАРИЙ К ФЕДЕРАЛЬНОМУ ЗАКОНУ от 13.03.2006 № 38-ФЗ «О РЕКЛАМЕ» СОДЕРЖАНИЕ Статья 1. Цели настоящего Федерального закона Статья 2. Сфера применения настоящего Федерального закона Статья 3. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе Статья 4. […]